Het gebrek aan strategische vaardigheden bij vrouwen dat uit onderzoek naar voren komt, draagt bij aan ongelijkheid op de werkvloer, zegt Raisa Ghazi, deskundige, adviseur en spreker op het gebied van genderongelijkheid en vrouwelijk leiderschap, met name in relatie tot techniek. Afgelopen maand ontving zij de Best ally award.
Hoe gaat het met vrouwelijk leiderschap in Nederland?
“In Nederland zijn er nog steeds veel barrières op de werkvloer voor vrouwelijke leiders. Nuttige vaardigheden die vrouwen meestal goed hebben ontwikkeld zoals community driven en emphatisch leidinggeven worden minder gewaardeerd.
Vrouwen beschikken over 17 van de 19 kwaliteiten voor leiderschap zei je in een interview. Welke ontbreken er nog?
De belangrijkste: vrouwen scoren volgens onderzoek van Harvard niet goed op het ontwikkelen van strategisch perspectief. Er zijn veel managementtheorieën die zeggen dat tachtig procent van je succes wordt bepaald door strategie en het maken van een goed plan. Slechts twintig procent van je succes wordt bepaald door je skills. Vrouwen onderschatten hoe gecalculeerd je moet zijn. Ze denken ‘als ik me voor honderd procent inzet kom ik er wel’. Maar dat is niet zo.
Het loont niet om het braafste meisje van de klas te willen zijn
Precies. Dat begint natuurlijk al in de opvoeding. Het meisje moet lief zijn, de jongen mag vechten. Ik heb een programma gemaakt over strategisch leiderschap voor vrouwen. Hiermee kunnen ze vaardigheden ontwikkelen die bij vrouwen vaak onderontwikkeld zijn. Niet omdat ze die van nature niet hebben, maar omdat het vrouwen vaak niet in dank wordt afgenomen als ze deze vaardigheden inzetten. Ze gaan tegen de traditionele genderrollen in. Het gaat bijvoorbeeld om jezelf promoten, onderhandelen, het tonen van leiderschap en netwerken. Allemaal meetbare vaardigheden. In mijn boek beschrijf ik hoe je ze kunt meten en ontwikkelen.
Hoe gaat het met de krabbenmand; vrouwen die andere ambitieuze vrouwen als concurrent zien en omlaag trekken?
Helaas gebeurt bestaat die nog. Ik vind dat erg omdat het wordt geseksualiseerd. Mannen verrichten net zo goed ellebogenwerk, maar van hen wordt competitiezucht geaccepteerd. Er is veel minder plek voor vrouwen op de werkvloer, helemaal in de top, dus de concurrentie is vele malen groter en scherper. Vrouwen moeten aan een hogere standaard voldoen en bekijken elkaar ook kritischer.
Ik heb High Tech Tea opgezet om vrouwen in tech in het middelpunt te zetten
Hoe scoort Nederland op het gebied van genderongelijkheid vergeleken met andere landen?
Slecht. Wereldwijd valt het nog mee, daar komen we op nummer 26 uit. Maar in Europa eindigen we onderaan. Dat komt door de sterke genderrollen en biases in ons land. Als je alleen al kijkt naar de bedreigingen die vrouwen in de politiek ontvangen, die gaan over moord en verkrachting. Ze komen voort uit de assertiveness bias; vrouwen die leiderschap tonen lokken negatieve gevoelens uit.
Eén van de vier terreinen waarop jij je inhoudelijk specialiseert is ‘tech’. Waarom komt in Nederland de combinatie techniek en vrouwen nog steeds zo weinig voor?
Dat heeft ook te maken met de genderongelijkheid. Voor mijn boek heb ik onderzocht hoe gendervooroordelen van een docent over vrouwen en techniek studenten beïnvloedt. Als de docent denkt dat tech niets voor vrouwen is, scoren vrouwen slechter.
Waarom heb je High Tech Tea opgezet?
Vrouwen zijn in de minderheid in de techindustrie, daar wilde ik iets aan doen. Daarom heb ik High Tech Tea opgezet waarmee ik duizenden vrouwen heb kunnen helpen. Daarvoor heb ik de Best ally Europe award ontvangen. Het idee is geboren omdat vrouwelijke developers in het bedrijf waar ik werkte vaak de enige vrouw waren op een afdeling met bijvoorbeeld 80 mannen. Tijdens tech-events met bier, pizza en pingpongtafels stonden ze aan de kant. Dat heb ik zelf ook vaak meegemaakt. Ik heb High Tech Tea opgezet om vrouwen in tech in het middelpunt te zetten. High Tech Tea is een event waarbij vrouwen hun ervaringen kunnen delen en netwerken. En waar plek is voor emotie, het is niet altijd leuk wat je meemaakt, dat moet je kunnen bespreken.
Hoe zit het met emoties en vrouwelijk leiderschap?
Ik denk dat het voor vrouwelijke leiders belangrijk is om bewust te zijn van de omgeving waar ze in zitten. Het is niet altijd veilig om emotie te tonen, dat wordt soms bestraft. Ik zou dus nooit zeggen van: toon al je emoties.
Wat vind je van de opvatting dat vrouwelijke leiders zich juist onderscheiden van mannelijke leiders door hun gevoel te uiten en empatisch te zijn? En dat dit complementair is aan mannelijk leiderschap?
De werkplek is niet altijd een veilige omgeving voor vrouwen, vooral niet voor LGBTQ+-vrouwen of vrouwen met een migratie-achtergrond. Voor vrouwen die willen groeien en zich naar de top willen werken kan het tonen van emoties ze tegenwerken. Ze worden dan vaak niet serieus genomen. Als je wilt dat medewerkers hun gevoel tonen op de werkvloer kun je dat het best door een ‘uncancellable’ leidinggevende laten overbrengen. De ceo of eigenaar van een onderneming kan een goed rolmodel zijn en genoeg autoriteit hebben om een verandering teweeg te brengen.
Welke invloed heeft techniek op gelijkheid op de werkvloer?
Omdat technologie de wereld overneemt is het van belang dat de ontwikkelaars de behoefte van vrouwen meenemen in de ontwikkeling van systemen. De systemen worden nog steeds vooral gemaakt door mannen, voor mannen. Het gebruik van die systemen is vaak niet afgestemd op vrouwen. Een goed voorbeeld is virtual reality. Dat wordt steeds meer ingezet in het onderwijs en op het werk. Op dit moment is virtual reality zo ontwikkeld dat mannen het goed kunnen
Ik denk dat het voor vrouwelijke leiders belangrijk is om bewust te zijn van de omgeving waar ze in zitten
gebruiken, maar meisjes en vrouwen die een virtual realilty-bril gebruiken kunnen er zeeziek van worden. De bril is waarschijnlijk niet vaak genoeg getest op vrouwen. Als meisjes er in het onderwijs niet goed mee overweg kunnen, kan dit tot ongelijkheid in het onderwijs leiden. Dit heeft impact op de rest van hun leven.
Hoe kunnen organisaties tech inzetten voor meer gelijkheid op de werkvloer?
Goed nadenken over de manier waarop je technologie inzet. Het gebruik van technologie kan nadelig uitpakken voor vrouwen. Dat zit vaak in details. Een voorbeeld: als sollicitanten voor een online assessment net zo lang de tijd hebben als ze zelf willen, nemen vrouwen minder tijd dan mannen. Dat komt doordat vrouwen 75 procent van het onbetaalde werk doen. Ze hebben minder tijd voor zichzelf en kunnen niet meer tijd uittrekken voor zo’n test. Daar staat tegenover dat de mogelijkheid om long distance te interviewen en te werken wel bijdraagt aan inclusitiveit.
Is techniek per definitie gendergelijk?
Je kunt software gebruiken om cv’s of sollicitaties te anonimiseren. Je kunt ook software inzetten om vacatureteksten te ontdoen van gender coded words, zodat de tekst niet alleen op mannen of vrouwen is gericht.
Maar je moet je altijd realiseren dat er in software en systemen ook biases zitten. Systemen worden door mensen gemaakt en elk mens heeft biases. Als je systemen niet corrigeert, heb je een systeem dat ook discrimineert. Dat is erg gevaarlijk.
Wat adviseer je een HR-manager die iets tegen genderongelijkheid wil doen?
Er moet geld zijn en de top moet het willen. Als je budget hebt kun je iemand inhuren die je helpt en adviseert. Het rolmodelschap komt ook vanuit de top. Als zij zich niet op de juiste manier kunnen gedragen, gaan de andere medewerkers daar niet in mee. Dan wordt het al snel window dressing; je als organisatie alleen op Diversity Day, Women’s Day of in de Pride Month uitspreken over diversiteit, maar verder geen beleid intwikkelen om dit door te voeren.
Wat is de basis van een goede gelijkheidsstrategie?
Erkennen dat je vooroordelen hebt. Pas dan kun je stappen nemen. Uit onderzoek blijkt dat managers die zeggen dat ze een bias hebben, minder biases hebben dan de managers die zeggen dat ze ze niet hebben. De eerste groep heeft de intentie om te veranderen.
Het betekent niet dat je een slecht mens bent als je biases hebt. Iedereen heeft ze, ze zijn mens eigen. Maar je moet je er wel bewust van zijn.”
Bio Raisa Ghazi
Raisa Ghazi is deskundige, adviseur en spreker op het gebied van genderongelijkheid en vrouwelijk leiderschap met name in relatie tot techniek. Ghazi geeft les aan Nyenrode Business University, ze geeft trainingen Vrouwelijk leiderschapsstrategie in het binnen- en buitenland en werkt aan een boek over vrouwelijke leiders en strategie. Ze zette SkillGenie op, een E-learning platform voor gelijkheid op het werk, en High Tech Tea, een organisatie zich ervoor inzet om technologie een vrouwvriendelijker industrie te maken.
5 persoonlijke vragen aan Raisa Ghazi
Waar klap jij meteen je laptop voor dicht? “Mijn familie. Die gaat altijd voor.
Waar lig je van wakker? Ik ben bezig met het bouwen van een internationaal merk. Ik moet mezelf pushen om grenzen over te gaan en investeringen te doen waar ik wakker van lig. Ik kan ook wakker liggen als ik op het nieuws heb gezien dat er mensen zijn die buiten moeten slapen terwijl ik lekker in mijn bedje lig.
Wanneer heeft iemand je voor het aan lachen gemaakt? Ik kan echt hard lachen om memes op Instagram.
Waar erger je je mateloos aan? Ik ben vrijgezel en als ik op date ga en ik vertel over mijn baan leggen dates me vaak uit hoe ik mijn werk moet doen. Dat zijn mensen die nog nooit een boek over genderongelijkheid hebben gelezen, maar wel precies weten hoe je ongelijkheid moet elimineren. Dan ben ik meteen afgeknapt.
Op welk bias heb je jezelf weleens betrapt? Dat ik kritischer ben op vrouwen dan op mannen. Als een vrouw te laat is op een meeting betrap ik mezelf erop dat ik dat slordig vind, bij een man vind ik dat het wel kan. En als een vrouw in een groep de leiding neemt, denk ik ‘wie denkt zij wel niet dat ze is?’ Als dat gebeurt vraag ik mezelf ‘zou ik dat ook bij een man denken?’ Is het antwoord nee dan weet ik dat het een bias is.