Arbeidseconoom Paul de Beer (UvA) is hoogleraar voor arbeidsverhoudingen aan de Universiteit van Amsterdam en verbonden aan het Amsterdams Instituut voor Arbeidsstudies – Hugo Sinzheimer Instituut (AIAS-HSI) en het Wetenschappelijk Bureau voor de Vakbeweging De Burcht. Hij schreef het boek De mythe van de arbeidsmarkt. “De oorzaak van schaarste is dat mensen massaal in beweging zijn gekomen. De oplossing is mensen te stimuleren om bij hun huidige werkgever te blijven waar ze zich verder kunnen ontwikkelen.”
U schrijft in uw boek De mythe van de arbeidsmarkt dat er eigenlijk helemaal geen sprake is van een markt
Er wordt over schaarste gesproken in termen van een markt: de disbalans tussen vraag en aanbod. Tegelijkertijd wordt verondersteld dat de vraag van werkgevers naar personeel vaststaat. En als je echt zou geloven in marktwerking zou je bij een grote vraag en een kleiner aanbod de lonen moeten verhogen. Maar zodra werkgevers over hoge looneisen horen, roepen ze ‘Kijk uit, straks gaan er banen verloren’. Dat is precies de bedoeling bij een goed werkende markt.
De arbeidsmarkt functioneert niet goed?
Een echt goed functionerende arbeidsmarkt is ook helemaal niet wenselijk. Als de arbeidsmarkt zou werken volgens de economieboeken zou iedereen nu in de platformeconomie werken, elke dag op zoek moeten naar nieuwe klussen met wisselende beloning. Maar dat is natuurlijk niet wenselijk. Werkgevers noch werknemers zijn dan geneigd te investeren in zo’n relatie.
De nadruk moet komen te liggen op het verduurzamen van de arbeidsrelatie
Wat moet er wel gebeuren?
De nadruk moet komen te liggen op het verduurzamen van de arbeidsrelatie. De meerwaarde van arbeidsrelaties zit hem vooral in het feit dat ze een onbepaalde duur hebben waardoor het voor beide partijen zin heeft in de arbeidsrelatie te investeren en zo’n relatie meer oplevert. De oplossing van de krapte op de arbeidsmarkt is dan ook totaal niet mensen ertoe aanzetten om van baan te wisselen. Je moet stimuleren dat mensen bij hun huidige werkgever blijven en zich kunnen ontwikkelen.
Draagt mobiliteit bij aan schaarste?
Ja, een belangrijke oorzaak van de huidige schaarste is dat mensen massaal in beweging zijn gekomen. Sinds het einde van de coronacrisis hebben we waarschijnlijk te maken met de grootste mobiliteit ooit. Er is het afgelopen jaar een miljoen vacatures ontstaan doordat mensen van baan zijn veranderd. De werkgelegenheid is gegroeid en mensen zijn tijdens corona gaan nadenken over wat ze belangrijk vinden aan werk, steeds meer mensen willen maatschappelijk nuttig werk doen. Het lijkt erop dat ze om die redenen in beweging zijn gekomen.
De oplossing voor schaarste is blijven zitten waar je zit?
Er is geen silver bullet als oplossing, wel een stelregel: onze blik moet niet gericht zijn op de arbeidsmarkt, maar op duurzame arbeidsrelaties. Om dat doel naderbij te brengen moet je ervoor zorgen dat mensen hun baan niet kwijtraken en niet op zoek gaan naar een andere baan. Met vasthouden kun je de komende vijf tot tien jaar de meeste resultaten boeken.
U stelt ook: ‘met hogere beloningen los je de krapte niet op’
Ik ben niet tegen hogere beloningen, maar het is niet de belangrijkste motivator. In zijn beroemde boek Work and the nature of man (1966) stelde de Amerikaanse psycholoog Frederick Herzberg: een te laag loon maakt ontevreden, maar als je een hoger loon hebt dan je eigenlijk nodig hebt maakt je dat niet meer tevreden. Terwijl intrinsieke waarden zoals je kunnen ontplooien en het hebben van fijne collega’s, autonomie en inhoudelijk leuk werk wel motiveren. Mensen die van baan veranderen doen dat vooral vanwege de intrinsieke factoren, nauwelijks omdat ze meer gaan verdienen.
Een hoge beloning en leuk werk kunnen toch samengaan?
Mensen met goed betaalde banen hebben vaak inhoudelijk leuk werk en meer autonomie, daarom is het moeilijk om die strikt van elkaar te scheiden. Maar dat is nog geen reden om aan te nemen dat de beloning doorslaggevend is. Bedrijven of sectoren die geen goede arbeidsomstandigheden bieden lopen een groter risico om mensen te verliezen. Een goed voorbeeld is de horeca. Er zouden veel te weinig mensen zijn om in de horeca te werken. Maar dat is onzin, voor de coronacrisis waren die er wel. Ze hebben alleen tijdens de coronacrisis ander werk gevonden en keren niet terug naar de horeca. Ze zijn iets gaan doen wat ze leuker vinden. Dan moet je je als horecasector afvragen: wat doen we verkeerd?
Goede omstandigheden houden werknemers vast
En ze dragen bij aan de productiviteit. Het lijkt erop dat werkgevers goede arbeidsvoorwaarden steeds minder serieus zijn gaan nemen. Deels omdat er steeds meer flexibele arbeidscontracten zijn gekomen. Dan kun je wel in mensen investeren, maar die zijn zo weer weg. Maar je kunt ze natuurlijk ook een vast contract aanbieden.
Dat verklaart waarom werkgevers voortdurend bezig zijn met werven
Ze zouden bezig moeten zijn met het vasthouden van mensen! In de zorgsector is het aantal vacatures kleiner dan het aantal mensen onder de 35 jaar dat ieder kwartaal vertrekt. Als ze al die 35-minners zouden kunnen vasthouden dan zijn alle vacatures vervuld. Het laat zien hoe belangrijk binden is.
Wat kan de zorgsector daaraan doen?
Als je alleen maar bezig bent met de werving van jonge mensen en ze stromen er aan de andere kant weer uit ben je aan het dweilen met de kraan open. Het vergroot de werkdruk van de mensen die er zitten waardoor de uitval groter wordt, een vicieuze cirkel. Ik ben geen zorgdeskundige, maar heb de indruk dat er iets gedaan kan worden aan de werk-privébalans. Denk aan kinderopvang in of bij een ziekenhuis of zorginstelling, dat zal voor veel van de jonge vrouwen die in de zorg werken een oplossing zijn. Ze zouden zelfs meer uren kunnen gaan werken.
Welke invloed heeft demografie op de schaarste?
De krapte op de arbeidsmarkt heeft weinig te maken met vergrijzing. De vergrijzing op de arbeidsmarkt heeft zijn hoogtepunt bereikt, de babyboomers zijn bijna allemaal met pensioen. Afgelopen jaar zijn er ongeveer anderhalf miljoen vacatures ontstaan. Daarvan kun je er 150.000 toeschrijven aan de vergrijzing. Dat is maar tien procent.
Zeker de helft van de vacatures wordt via via vervuld
In uw boek schrijft u: we krijgen niet iedereen aan het werk
Er staan ongeveer een miljoen mensen aan de kant. Een deel van hen komt niet aan het werk door de selectieprocessen van werkgevers. Kenmerken als sekse, herkomst, een zichtbare handicap of simpelweg het feit dat je aan de kant staat kunnen daaraan bijdragen. Sommige leden van deze groep hebben geen goed sociaal netwerk en daardoor minder kans op werk. Zeker de helft van de vacatures wordt via via vervuld.
Hoe kun je die selectieprocessen veranderen?
Mensen worden bij het selecteren nou eenmaal beïnvloed door stereotyperingen, vooroordelen en relaties. Een werkgever heeft nooit de volledige informatie over een kandidaat. Dan gaat hij of zij af op de categorie waartoe een kandidaat behoort, de vraag of collega’s hem of haar kennen en wat die kandidaat op dat moment doet. En dan kom ik bij een van de meest omstreden voorstellen uit mijn boek: om de menselijke factor uit te schakelen kun je de selectie door algoritmes laten doen. Daar is tegenin te brengen dat algoritmes ook biases hebben en kunnen discrimineren. Je moet ze daarom ook regelmatig toetsen op biases.
Hoe zit het dan met de menselijke kant tijdens selectie, de chemie?
Bij een sollicitatiegesprek is de klik het dominante mechanisme. Je weet vaak na vijf minuten of het iets wordt met een kandidaat. Die klik zit niet in het algoritme en schakel je uit bij het selectieproces. De vraag is hoe erg dat is. Als je de klik niet objectief kunt beargumenteren moet je je afvragen of het wel een goed selectiecriterium is. Het zal voor mensen die werven een stap zijn, maar het kan heel verfrissend zijn om de klik uit te bannen. Je krijgt zo waarschijnlijk nieuwe mensen die een andere kijk hebben op het werk.
En mensen die heel anders zijn dan hun de collega’s
Je krijgt waarschijnlijk ook vaker conflicten op het werk. Mijn pleidooi zou zijn om daar meer mee te experimenteren. Het belangrijkste argument is: het lot van een kandidaat wordt nu bepaald door degene die de selectie maakt. Door het gebruik van een algoritme wordt de bias tot een minimum beperkt.”