Hoogleraar levenslooppsychologie aan de Open Universiteit in Heerlen Nele Jacobs pleit voor teamvorming op basis van kernwaarden. “Werken op basis van waarden levert plezier op, is de sleutel tot succes en bevordert excellent presteren.”
Heeft u uw eigen team op basis van waarden geselecteerd?
Ja, ik heb vooraf bepaald wat de kernwaarden van mijn te vormen team waren. Dat was in de eerste plaats authenticiteit. Ik wil dat mensen hun sterke kanten kunnen laten zien en verder kunnen uitbouwen. En ze moeten zich vrij voelen om te zeggen waar ze niet goed in zijn of niet graag doen. Ook loyaliteit, samenwerken en voor elkaar zorgen zijn kernwaarden in mijn team.
Tijdens het sollicitatiegesprek heb ik kandidaten op die waarden getoetst. De cv’s en ervaring van mijn teamleden zijn vergelijkbaar, die hebben nauwelijks een rol gespeeld. Noch het aantal publicaties of de subsidies die ze hadden binnengehaald. Ik ben daar wel een beetje een buitenbeentje in in de academische wereld.
Stonden de waarden ook in de vacaturetekst?
Ik had teamverband en loyaliteit in de vacaturetekst gezet, maar niet zo prominent als ik nu zou doen. Ik weet ook niet of kandidaten daar expliciet op reageren. Ik denk dat ze meer op inhoud, salaris, contractvorm en standplaats afgaan. Pas bij het gesprek gaan de waarden echt een rol spelen.
Waarom is het belangrijk om een team te formeren op basis van waarden?
Waarden geven richting. Ze zijn de bewuste en onbewuste motivatie voor gedrag en duwen je als vanzelf voort. Als je vanuit je waarden kunt werken kost het geen moeite. Je hoeft dan als leidinggevende nauwelijks je mensen te motiveren om ze te laten doen wat ze graag doen, waardoor ze het ook goed doen. Werken op basis van waarden is de sleutel tot succes en bevordert excellent presteren.
Hoe werkt dat?
Uit een onderzoek waar mijn team aan meewerkt komt dat leven volgens kernwaarden meer zingeving en welbevinden oplevert en dat het groei bevordert. Dat werkt zo: Je kiest een kernwaarde die je van nature hebt, bijvoorbeeld loyaliteit. Door die bewust en planmatig uit te bouwen verbeter en versterk je die waarde. Dat levert veel werkplezier op. Als je met waarden aan de slag gaat die je niet van nature hebt, probeer je jezelf tot iets te transformeren dat ver van je af ligt. Dat kan, maar kost veel moeite en zal niet veel plezier opleveren.
Welke rol spelen waarden als het team eenmaal geformeerd is?
Het is belangrijk om de waarden regelmatig expliciet te maken. Om met het team te bespreken: beschouwen wij dit nog als teamwaarde? Samenwerken en verbondenheid zijn heel belangrijk voor mijn team, dus we gaan bewust op zoek naar activiteiten waarin we die waarden kunnen gebruiken. Wij hebben geen projecten waar iemand van ons alleen voor verantwoordelijk is. Wij trekken dat altijd naar het hele team. De verbondenheid zit in ons hele manier van werken.
Een andere kernwaarde is voor elkaar zorgen. We vangen elkaar meteen door werk over te nemen op als iemand slecht geslapen heeft of bijvoorbeeld midden in een verhuizing zit. Daardoor wordt elkaar om hulp vragen makkelijker. Een van de gevolgen is dat het ziekteverzuim bij ons significant lager ligt, we hebben geen langdurig uitval en nauwelijks verloop. Terwijl in de rest van de organisatie de verzuim- en uitvalcijfers juist hoog zijn. Het opvallende is dat degene die afgelopen jaren is weggegaan, vertrok vanwege de kernwaarden. Hij functioneerde goed, maar dat groepsgevoel was niets voor hem.
Is het belangrijk dat de waarden van het team dezelfde zijn als de waarden van de afzonderlijke teamleden?
Het is belangrijk dat de teamwaarden op het werk ook jouw waarden zijn. Het is gek om te zeggen ‘op het werk vind ik geld verdienen en presteren van belang, maar daarbuiten niet’. Dat gaat conflicteren. Natuurlijk heeft ook iedereen persoonlijke waarden. Als we bijvoorbeeld een project gaan doen dat om creativiteit of inventiviteit vraagt, weet ik welke teamleden over die kernwaarden beschikken. Het zijn geen belangrijke waarden in mijn team of de organisatie, maar ik weet dat het hun sterke kanten zijn.
Wat doe je als de waarden van teamleden met elkaar botsen?
Mensen kunnen ook botsen als ze dezelfde waarden hebben. Als ze bijvoorbeeld verschillend tegenover samenwerken en loyaliteit staan. Sommigen hebben behoefte om constant samen te werken en anderen hebben de behoefte om soms even afstand te nemen. Het is de kunst om dat te respecteren en iedereen de vrijheid te geven om daarin keuzes te maken.
Wat zou je zeggen tegen een leidinggevende die stelt: waar heb ik waarden voor nodig, zolang iedereen zich maar aan de doelstellingen houdt?
Als je vanuit het waardenperspectief werkt, verloopt het proces om je doelen te bereiken gemakkelijker en sneller. En hoef je als leidinggevende minder krampachtig aan te sturen en te motiveren. Zonder waarden lukt het waarschijnlijk ook wel, maar kost het meer moeite en geeft het minder plezier.
Hoe bepaal je als leidinggevende met een bestaand team de gemeenschappelijke waarden?
Ik zou eerst met mijn team de gemeenschappelijke waarden identificeren. Een leuke oefening is om mensen te vragen een week lang elke dag met hun smartphone een foto te maken van iets dat ze waardevol vinden. Mensen die veel foto’s van groepsactiviteiten hebben gemaakt kunnen de behoefte hebben om in teamverband te werken, natuurfoto’s kunnen iets zeggen over interesse in duurzaamheid en voor iemand die veel in beweging is kan vitaliteit van waarde zijn. Als je al die foto’s naast elkaar legt zitten daar meestal een paar vergelijkbare tussen. Die zijn een goed uitgangspunt om de gemeenschappelijke waarden vast te stellen.
Is het de bedoeling dat de waarden van het team overeenkomen met die van de organisatie?
Nee, dat hoeft helemaal niet. Onze teamwaarden dragen op een andere manier bij aan het grotere geheel. Het is mijn taak om onze projecten te laten bijdragen aan de doelstelling van de organisatie. Innovatie is bijvoorbeeld een speerpunt van de organisatie, maar dat is geen kernwaarde van het team. Maar ik zorg er wel voor dat we als team werken aan projecten die bijdragen aan innovatie in onderwijs of onderzoek.
Kan het werken vanuit waarden bijdragen aan retentie?
Veel bedrijven hanteren nog de klassieke voorwaarden zoals salaris en tripjes naar het buitenland om mensen te verleiden om te blijven. Ik denk niet dat die doorslaggevend zijn. Ook jonge mensen willen vanuit hun eigen waarden werken. Dat kan bijdragen aan retentie. Salaris is tot op zekere hoogte aantrekkelijk, maar er valt altijd elders wel meer te verdienen.
Kun je de HR-afdeling nog iets meegeven?
Wanneer mensen vastzitten in hun werk, tot weinig te motiveren zijn en niet meer de natuurlijke behoefte om te groeien hebben, kan het zinvol zijn de persoonlijke waarden te benoemen. Wat vind je belangrijk, waarvoor kom je elke dag je bed uit? Als je daar de antwoorden op hebt, kun je hem of haar vragen welke taken of rollen binnen de organisatie bij die waarden aansluiten. Zo hebben ook de regie over hun eigen werk weer terug.”
5 persoonlijke vragen aan Nele Jacobs
Waar klap jij meteen je laptop voor dicht? Voor gezelligheid en eten
Waar lig je van wakker? Als iemand die me nauw aan het hart ligt verdriet, pijn heeft
Wanneer heeft iemand je voor het aan lachen gemaakt? Net, een flauw grapje met een collega, meer moet dat niet zijn ;-)
Waar erger je je mateloos aan? Aan niet nagekomen afspraken
Van welke waarde dacht je dat hij bij je paste, maar heb je toch laten gaan? Ondernemingszin