Welke bijdrage moet HR in 2027 aan de doelen van jouw organisatie? En wat is er nodig om die bijdrage waar te maken? Een jaarplan helpt je keuzes te maken over tijd, mensen en budget. Het moet ook richting geven wanneer er tussendoor nieuwe vragen bijkomen. Met deze zeven vragen scherp je jullie HR-agenda aan en maak je duidelijk wat de uitvoering vraagt. Ook als jullie plan al ligt, kun je het hiermee toetsen?
1. Welke organisatiedoelen vragen in 2027 de grootste bijdrage van HR?
Begin bij de koers van de organisatie. Groei, een reorganisatie of betere dienstverlening vragen elk iets anders van HR. Maak per doel duidelijk wat er op het gebied van mensen en werk moet gebeuren. Zo kun je onderbouwen waarom een onderwerp op de HR-agenda hoort en welke keuzes daarvoor nodig zijn.
ㅤ
Maak het concreet
Welke organisatiedoelen komen in de knel als HR hier geen aandacht aan besteedt?
Welke bijdrage verwachten de directie en leidinggevenden van HR?
Leg vast: De twee of drie belangrijkste organisatiedoelen en de concrete bijdrage van HR per doel
ㅤ
2. Welke mensen en vaardigheden hebben we daarvoor nodig?
Breng in kaart welke capaciteit en vaardigheden de organisatie nodig heeft om haar plannen uit te voeren. Kijk naar de huidige bezetting, verwachte uitstroom en veranderingen in functies. Neem ook mee hoe medewerkers kunnen doorgroeien en hoe starters de ervaring opdoen die later nodig is. Dat helpt je keuzes te maken over ontwikkelen en werven.
Maak het concreet
Waar ontbreken straks mensen of vaardigheden, en wanneer wordt dat merkbaar?
Wat kunnen we intern ontwikkelen en welke expertise moeten we aantrekken?
Leg vast: De belangrijkste tekorten, met per tekort een aanpak en een moment waarop actie nodig is.
ㅤ
3. Welke veranderingen in werk door AI en technologie vragen nu om keuzes?
Bekijk per proces welke taken door AI of andere technologie kunnen veranderen. Onderzoek wat dat betekent voor de kwaliteit van het werk, de taakverdeling en de vaardigheden van medewerkers. Spreek af wat je wilt uitproberen, hoe je medewerkers daarbij betrekt en wanneer je beoordeelt of de aanpak werkt.
Maak het concreet
Bij welk werkproces willen we onderzoeken wat technologie kan verbeteren?
Wat moeten medewerkers en leidinggevenden daarvoor leren of anders organiseren?
Leg vast: Een concrete keuze of proef, met een verantwoordelijke, een gewenst resultaat en een evaluatiemoment.
ㅤ
4. Hebben we het leiderschap om onze plannen waar te maken?
De uitvoering van HR-plannen vraagt ook iets van leidinggevenden. Denk aan ontwikkelgesprekken voeren, werkdruk bespreekbaar maken of medewerkers begeleiden bij verandering. Bepaal welk gedrag daarbij hoort en welke ondersteuning managers nodig hebben. Maak ook duidelijk welke verantwoordelijkheid bij hen ligt en wat zij van HR mogen verwachten.
Maak het concreet
Welk gedrag van leidinggevenden is nodig om onze doelen te bereiken?
Welke ondersteuning, vaardigheden of ruimte ontbreken daarvoor nog?
Leg vast: Concrete verwachtingen van leidinggevenden en afspraken over de ondersteuning die HR biedt.
ㅤ
5. Wat krijgt écht prioriteit en waarmee stoppen we?
Kies welke onderwerpen in 2027 de meeste aandacht verdienen en maak zichtbaar hoeveel tijd en budget ze vragen. Bespreek vervolgens wat minder aandacht krijgt of wordt uitgesteld. Kijk ook naar terugkerende overleggen, rapportages en processen. Welke helpen nog bij de doelen die jullie willen bereiken?
Maak het concreet
Welke drie onderwerpen krijgen voorrang als tijd of budget onder druk komt te staan?
Wat bouwen we af, stellen we uit of organiseren we eenvoudiger?
Leg vast: Drie prioriteiten en een expliciete lijst van activiteiten di eminder of geen aandacht krijgen.
ㅤ
6. Kan onze eigen HR-organisatie de agenda uitvoeren?
Leg de plannen naast de beschikbare tijd en expertise van het HR-team. Neem het dagelijkse werk mee en houd ruimte voor onverwachte vragen. Wijs per project een eigenaar aan en bepaal waar extra ondersteuning nodig is. Dat kan vragen om werk anders verdelen, medewerkers ontwikkelen, iemand aannemen of tijdelijk specialistische expertise inzetten.
Maak het concreet
Welke projecten passen binnen onze bezetting en waar ontbreekt tijd of expertise?
Wie pakt de dagelijkse werkzaamheden op wanneer collega’s aan projecten werken?
Leg vast: Per prioriteit een eigenaar, beschikbare capaciteit, benodigd budget en afspraken over ontbrekende expertise.
ㅤ
7. Waaraan ziet de directie eind 2027 dat HR verschil heeft gemaakt?
Spreek vooraf af welk resultaat je wilt bereiken en hoe je de voortgang volgt. Bij het behouden van medewerkers kun je bijvoorbeeld kijken naar ongewenst verloop en de redenen voor vertrek. Leg de huidige situatie vast, bepaal een streefwaarde en bespreek ook welke andere factoren het resultaat beïnvloeden.
Maak het concreet
Welke uitkomst laat zien dat we dichter bij het organisatiedoel komen?
Wat meten we nu, waar willen we naartoe en wanneer bespreken we de voortgang?
Leg vast: Enkele meetbare resultaten, met een beginpunt, streefwaarde en vaste momenten om bij te sturen.
ㅤ
Aan de slag met je jaarplan
Gebruik het werkblad om de antwoorden in kernwoorden vast te leggen. Kies daarna samen de drie belangrijkste prioriteiten. Koppel aan iedere prioriteit een eigenaar en een eerste actie met een datum. Zo maak je duidelijk wie aan zet is en kun je tijdens het jaar terugpakken op de gemaakte keuzes.
ㅤ
Wil je sparren over de uitvoering van jullie HR-plannen of de expertise die daarvoor nodig is? Compagnon denkt graag met je mee.