Verrast was Caroline Boogaard toen ze twee jaar geleden bij Fatboy binnenstapte. Is dít de club waarmee het wereldmerk gerund wordt? “Ik had voorheen de indruk dat het bedrijf achter het merk Fatboy vele malen groter zou zijn.” Het bleken op dat moment tussen de zeventig en tachtig mensen te zijn. Inmiddels tikken ze bijna de honderd aan. Een flinke groep medewerkers in één jaar erbij.
De werving viel ondanks de krappe arbeidsmarkt relatief mee: “Natuurlijk, het zou niet eerlijk zijn zou als ik zou zeggen: ‘appeltje, eitje’. Toch begreep ik wel waarom we de wind mee hadden: we zijn een bekend merk en veel mensen hebben een positieve beleving bij het merk.”
Caroline Boogaard is Head of People & Culture bij Fatboy the Original. Ze werd in 2020 aangetrokken om een brug te slaan tussen datgene waar Fatboy als merk voor staat en het HR-werkveld. Caroline werkte eerder voor o.a. Nike, Sealskin en Philips.
“Mijn belangrijkste missie toen ik hier begon: Hoe kun je wat je wilt dat klanten ervaren in het DNA van je organisatie verankeren?”
Caroline ziet het aan de lopende band gebeuren: organisaties die zichzelf kwijtraken in mooie plannen en ambities naar buiten toe. Vaak matcht die gewenste identiteit totaal niet met de beleving van medewerkers.
“Het is onmogelijk om naar buiten toe uit te dragen wat je intern niet kunt waarmaken. Dan ben je een toneelstuk aan het opvoeren waar vroeg of laat doorheen wordt geprikt. Ik geloof dat je alleen op de lange termijn succes kunt hebben als dat waarin je gelooft door alle aderen van jouw bedrijf stroomt.”
Add a smile to life
Add a smile to life, luidt het motto van Fatboy. Dat komt terug in de producten: ontwerpen die vernuftig in elkaar steken en altijd met een knipoog in alles wat ze doen, vertelt Caroline. “In hoe we met elkaar omgaan, met onze klanten, het klimaat. Bij alles stellen we de vraag: voegt het een glimlach toe? Dat lijkt eenvoudig, maar dat is het zeker niet altijd. Het is niet een kunstje dat je overal op loslaat – je moet het echt doorleven en voortdurend in gedachten hebben bij alles wat je doet en bij de keuzes die je maakt. ”
Zo hebben alle medewerkers laatst een Mission Manifesto ingevuld. Niet een mission statement: waar gelooft het management in? Maar een manifest: waar geloven de mensen zelf in? Een manier om te ontdekken wat er leeft binnen het bedrijf. Wat zijn de waarden van medewerkers? En komen die waarden overeen met die van het bedrijf?
Mazzel
De coronaperiode heeft het rode label geen windeieren gelegd. “Hoe cru het ook klinkt, als mensen niet meer op vakantie kunnen en de hangmat is niet aan te slepen, dan leg je een link. Fatboy was online al prominent aanwezig, dus we hoefden niet opeens om te schakelen toen alles dichtging. Wat daarbij zeker heeft geholpen, is dat er in de periode voor corona al een stevige basis is gelegd in de positionering van het merk.”
De groei was een belangrijke reden dat ze in één jaar meer dan dertig man hebben aangenomen. Voor een organisatie met de omvang van Fatboy is dit een flink aantal. Het werven viel ondanks de krappe arbeidsmarkt relatief gezien mee. “Natuurlijk, het zou niet eerlijk zijn zou als ik zou zeggen: ‘appeltje, eitje’. Toch begreep ik wel waarom we de wind mee hadden: we zijn een bekend merk en veel mensen hebben een positieve beleving bij het merk.”
Zie je bij ons iemand in pak, dan weet je zeker dat het een bezoeker is
Die positieve uitstraling helpt uiteraard bij recruitment. Daarmee hebben we zeker mazzel. zegt ze. “Want je kunt een organisatie met een saaie uitstraling hebben waar het eigenlijk hartstikke leuk is en niemand die dat weet. Dan zul je echt meer uit de kast moeten halen om mensen aan te trekken.”
Missie
Ondanks de groei is Fatboy nog steeds een heel platte organisatie. “Daar doen we ons stinkende best voor. Want organisatie-technisch lijkt het niet altijd even logisch. Maar op deze manier kunnen we de lijnen kort houden.”
Natuurlijk is er in die twintig jaar ook veel veranderd. Met groei komt professionalisering. Werknemers van het eerste uur vragen wel eens: ‘Hé moet dit zo, vroeger ging dat anders’. Ik ben altijd benieuwd naar hoe dingen vroeger gingen en wat we daaruit kunnen halen. Om zo te koesteren waardoor we groot zijn geworden en tegelijk mee te gaan met de ontwikkelingen van nu. De krenten uit de originele pap van vroeger halen, zeg maar.”
Nadelen van een platte organisatie ziet ze ook: “Iedereen vindt overal iets van en voor je het weet overleg je overal over met iedereen. We hebben het laatst met elkaar gehad over de efficiëntie van vergaderingen en wat we hierin kunnen verbeteren. Er ging door mijn gedachten dat we een harde reset zouden kunnen doen door alle vaste, terugkerende meetings te schrappen. Weg met regelmatige vergaderingen en standaard overleg. Zoek elkaar maar op en kijk van daaruit wat het best werkt in plaats van standaard voor overleg bij elkaar te komen en de agenda te vullen omdat de meeting er nou eenmaal staat. Dat hebben we niet gedaan maar ik zou dat best een leuke oefening vinden.”
Uitdaging
Wie binnenloopt bij Fatboy komt niet eerst langs een balie maar via een keukenachtige setting direct in een grote open ruimte. “Het is een bepaald slag mensen dat hier werkt. Open minded, iedereen is zoals ie is en trekt aan waar ie zin in heeft. Zie je iemand in pak, dan weet je zeker dat het een bezoeker is.”
Maar hoe zorgen ze er nou voor dat die ‘glimlach’ door alle aderen van het bedrijf stroomt? “Bij Fatboy draait het echt om de mens. Iedere week staat er wel iets op de agenda dat met people & culture te maken heeft.” Daar hoort volgens Caroline ook een goede work-life balance bij. Twee jaar geleden hebben ze flexibel verlof ingevoerd - het maximaal aantal vakantiedagen is losgelaten. “Medewerkers moeten ten minste het wettelijk aantal dagen opnemen, maar worden aangemoedigd om vooral extra rust te nemen als ze daar behoefte aan hebben. “Dagen worden niet geregistreerd, je overlegt alleen met je leidinggevende en je eigen team om ervoor te zorgen dat het werk er niet onder lijdt. We geven mensen daarin veel eigen verantwoordelijkheid en ze krijgen er als het goed is ook veel flexibiliteit en vrijheid voor terug.”
Kracht
“Onze kracht is dat we samen veel voor elkaar krijgen. Met onze producten maar zeker ook bij onze mensen.” Caroline geeft toe dat het daarbij helpt dat ze niet heel groot zijn. “Hoe groter de organisatie, hoe groter de uitdaging om slagvaardig te blijven.”
“Vanuit people & culture perspectief is het onze taak dat we binnen kunnen waarmaken wat we buiten beloven. We zouden gefaald hebben als iemand z’n handtekening onder een contract zet en na een paar maanden tegen zijn of haar partner zegt dat het toch een beetje tegenvalt. Wij moeten zorgen voor de fun, de verrassing. Ik heb daarin een signalerende functie en kan ergens een slinger aan geven, maar ben zeker niet enige. Het is een klus die we met elkaar klaren.”
Lees meer over de laatste ontwikkelingen in de arbeidsmarkt voor recruiters & HR in deze twee arbeidsmarktrapporten die Intelligence Group in opdracht van Companon maakte: Arbeidsmarkt Recruitment in cijfers en Arbeidsmarkt HR in cijfers