Hoe laat je als HR-professional je waarde zien in een razendsnel veranderende omgeving? Annet de Lange beschrijft het in haar boek ‘The Future of Work’ en vertelt erover in dit interview. Ze laat zien welke skills je nodig hebt om een koploper in HR te worden en hoe HR-professionals elkaar kunnen ondersteunen: “Een interessante ontwikkeling is de opkomst van Communities of Practice. Dat is een vorm van leren over de organisaties heen waar het sterk draait om leren van elkaar.”
In het boek ‘The Future of Work’ dat Annet de Lange schreef met Sarah Detaille gaan de auteurs in op de rol van de ‘nieuwe HR-professional’ in een snel veranderende omgeving. Annet herkent het beeld dat het vinden van die nieuwe rol voor veel HR-mensen nogal een worsteling is: “Ja, dat klopt wel. Er zijn experts en HR-business partners die heel goed in staat zijn om de organisatiestrategie te vertalen naar passend HR-beleid, maar niet iedereen vindt het even makkelijk om die rol te pakken.”
Je doet veel onderzoek in de praktijk. Waarin onderscheiden die succesvolle HR-experts zich? Wat kunnen anderen van hun aanpak leren?
“Die koplopers zijn heel goed in scenario forecasting: Het naast elkaar leggen van scenario’s en kijken welke risico’s er zijn, met welke stakeholders ze te maken hebben en hoe ze daar zo goed mogelijk op kunnen acteren. Veel organisaties hebben zogenaamde Wicked problems en Hairy Goals.
Die zijn belangrijk, maar ze zijn vaak nogal abstract geformuleerd, bijvoorbeeld ‘We willen wendbaar zijn’. Die succesvolle HR-experts zijn in staat om de strategische doelen goed door te vertalen naar tactisch en operationeel niveau en daarbij ook draagvlak te creëren op alle niveaus. Er is dus een wisselwerking tussen die koplopers en alle interne en externe stakeholders in het oplossen van het wicked problem.
In succesvolle organisaties worden de processen vaak heel integraal vormgeven. Iedereen mag meekijken, er zijn ontwikkelgroepen en als een activiteit wordt uitgezet wordt ook direct gemonitord wat het oplevert. Ze zijn handelings- en slagvaardig. Dat is ook een criterium voor een succesvolle HR-afdeling. Anderen zijn wat meer afwachtend. Ze huren een externe consultant in of een HR-interimmer om een reorganisatie vorm te geven. Op zich is daar niks mis mee, maar soms gaat dat wel ten koste van het zelforganiserend vermogen en de duurzaamheid of borging van belangrijke kennis of lessen. Koplopers laten continuïteit zien. HR experts lopen in deze organisaties veelal meer jaren mee en weten precies wat wel en niet in de organisatiecultuur past.
De slagvaardige professional heeft niet zoveel moeite om de juiste beslissing te nemen.
Ook bijvoorbeeld bij de implementatie van HR-technologie is die slagvaardigheid heel belangrijk. Bij het maken van keuzes rondom de inzet van technologie is het belangrijk om de juiste balans te houden, te kijken hoe techtoepassingen passen bij je strategie en daarin durven harde keuzes te maken. De ene professional is in staat om sneller proactief te handelen in combinatie met een goed advies, en anderen durven geen stappen te zetten en blijven afwachten. De slagvaardige professional heeft niet zoveel moeite om de juiste beslissing te nemen: Ofwel hij schoolt zichzelf bij ofwel hij huurt een tech-expert in.”
Dreigt er in HR een kloof te ontstaan tussen die succesvolle en innovatieve voorhoede en een grote groep die dreigt achterop te raken? “
Ja, dat durf ik wel te stellen. Er zijn wel veel initiatieven vanuit werkgeversorganisaties om die kloof met verschillende interventies te slechten. Een van die interventies is het organiseren van een Community of Practice. Dat is een vorm van leren over de organisaties heen. HR-professionals uit verschillende organisaties worden dan bij elkaar gebracht en op specifieke thema’s bijgeschoold. Het gaat om regelmatige bijeenkomsten met intervisie en vooral ook leren van elkaar. Koplopers komen in zo’n Community of Practice kennis brengen, er wordt aandacht besteed aan casuïstiek en aan het eind van zo’n leergang kun je de kennisniveaus wat makkelijker gelijk trekken.”
In jullie boek besteden jullie ook aandacht aan ontwikkelingen als het Skillspaspoort en de trend dat HR en recruitment bij het beoordelen van kandidaten veel meer moeten inzetten op skills, met name ook op soft skills. Maar welke skills heeft de HR-professional zelf nodig om die rol in het ondersteunen van innovatie optimaal te pakken?
“Hij of zij moet vooral over leervermogen beschikken. Het gaat dan onder meer om open staan voor regelmatige bijscholing, om de bereidheid je om te scholen om makkelijker in een multidisciplinaire omgeving je rol te pakken. Het gaat ook om open staan om naar je eigen functioneren te kijken: Kan ik die innovatie oppakken? En zo niet, wat moet ik bij leren of anders gaan doen? Dat betekent dat je vooral kritisch naar jezelf moet kijken.
Dat kan lastig zijn; je hebt gewoontes opgebouwd en het vergt nogal wat om dat los te laten. Ik werk onder andere aan een Noorse universiteit en daar hebben ze als uitgangspunt ‘Transformation is a way of living’.
Het is verder van belang om heel concreet te kijken wat de meerwaarde is die HR oplevert. Je kunt vervolgens kijken hoe je die meerwaarde kunt verbeteren, bijvoorbeeld vanuit de organisatiestrategie of juist omdat je goed bent in het aanjagen van noodzakelijke veranderingen rondom nieuwe typen functies of het aanboren van menselijk kapitaal in tijden van schaarste. Misschien kun je niet alles; kies in dat geval één of twee duidelijke rollen die meerwaarde hebben voor de organisatie en zorg dat je je daarin zo goed mogelijk doorontwikkelt.”
In hun boek signaleren Annet de Lange en Sarah Detaille ook nieuwe rollen die HR kan oppakken. “We beschrijven bijvoorbeeld de rol van waardecreatie-manager, of value creation manager. Deze manager kijkt welke waarde een organisatie in brede zin kan spelen in de regio. Bijvoorbeeld: We zorgen voor ecologische waarde, of we zorgen voor menselijke waarde omdat we bepaalde doelgroepen in huis kunnen nemen, denk bijvoorbeeld aan de opvang van vluchtelingen.
Een andere nieuwe rol is die van arbeidsmarktmanager. Deze kijkt hoe de samenwerking met andere werkgevers in de regio eruit ziet, hoe je met elkaar een goede relatie kunt opbouwen en bijvoorbeeld kennisuitwisseling tussen verschillende bedrijven kunt faciliteren.”
Het aantal mogelijkheden én het aantal uitdagingen voor HR is enorm, zoveel is duidelijk. Hoe optimistisch ben jij over de mate waarin HR die mogelijkheden op een goede manier gaat omarmen?
“Ik ben daar wel optimistisch over. We zien dat veel HR-professionals zich realiseren dat je niet comfortabel op je stafafdeling kunt blijven zitten om het traditionele papierwerk te doen. Dan word je overbodig en geoutsourced. Het is ook wel een beetje Survival of the Fittest, maar veel professionals hebben wel de keuze gemaakt om actief te kijken ‘Waar zit mijn toegevoegde waarde’ en ‘Hoe kan ik mijn meerwaarde laten zien.’”
Future of Work & Een Leven lang inzetbaar
Prof. Dr. Annet de Lange is werkzaam als lector Human Resource Management aan de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen en als bijzonder hoogleraar Succesvol ouder worden op het werk aan de Open Universiteit. Daarnaast is zijn onder meer voorzitter van het Nederlands Kennisnetwerk Duurzame Inzetbaarheid.
Annet de Lange publiceert regelmatig over thema’s rondom HR en innovatie. Naast Future of Work verscheen in 2022 Een leven lang inzetbaar, over de vraag hoe het thema duurzame inzetbaarheid concreet gemaakt kan worden in de praktijk.