Volgens Anne Megens, Coördinator Beleid bij werkgeversorganisatie AWVN, moet HR nog een paar flinke stappen zetten om de uitdagingen van nu goed aan te kunnen gaan: “Het blijft nog te veel bij pleisters plakken, terwijl we radicaal anders moeten gaan denken.”
Wat zijn voor werkgevers en HR-professionals de grootste uitdagingen?
“Die uitdagingen komen voort uit grote maatschappelijke veranderingen die we moeten doorvoeren tegen de achtergrond van een steeds krapper wordende arbeidsmarkt. We hebben te maken met uitdagingen op terreinen als digitalisering en verduurzaming van de economie en we moeten die uitdagingen oppakken met steeds minder mensen.
Wat dat concreet betekent voor HR? HR moest al dichter aan gaan schurken tegen de bedrijfsstrategie en meer ondernemerschap tonen, maar die zaken worden nog belangrijker. Als een bedrijf zich bijvoorbeeld meer wil ontwikkelen tot een platform of een digitale strategie wil uitvoeren, dan betekent dat iets voor het personeel dat je nodig hebt. HR en de ondernemersstrategie moeten dan in lijn zijn met elkaar, en dat wordt
HR en de ondernemersstrategie moeten dan in lijn zijn met elkaar, en dat wordt nog belangrijker als je niet alle talent voorhanden hebt
nog belangrijker als je niet alle talent voorhanden hebt. Je moet dan als HR-directeur veel creatiever zijn om die personeelsbehoefte in te vullen.
Schrik
“Ik schrik wel als ik naar onderzoeksresultaten kijk die ingaan op de vraag wat werkgevers nu doen. De grote lijn is dat ze heel erg investeren in het vinden van dat talent, maar dat ze daarbij vaak nog hun toevlucht nemen tot hogere lonen bieden of zp’ers inzetten. Het blijft te veel bij pleisters plakken en een aantal fundamentele zaken blijven nog erg achter. Denk aan inclusief werven, maar ook aan de focus op interne mobiliteit, mensen verleiden om meer uren te werken en de mogelijkheden om van functie te wisselen of door te stromen. Op die gebieden mag de creativiteit wel wat groter worden.
We zijn te veel bezig met het wegkopen van elkaars talent. Het besef dat dat pleisters plakken uiteindelijk niet werkt groeit wel, maar nog niet zo dat we radicaal anders gaan denken. En dat moet wel gebeuren. Als je kijkt naar de vergrijzing, dan ontstaan er tot 2026 1,8 miljoen vacatures door vervanging en daar staat een instroom van 1,6 miljoen schoolverlaters tegenover. Je gaat die vacatures dus niet met die instroom invullen; er zal echt anders gedacht moeten gaan worden.”
Als we de toekomst van de arbeidsmarkt en de relatie tussen werkgever en werknemer eens vertalen naar het begrip goed werkgeverschap, gaat dat begrip dan ook veranderen? Is goed werkgeverschap in 2035 iets anders dan in 2022?
“Ik denk dat dat al aan het verschuiven is. We hebben het heel lang gehad over het arbeidscontract en over lonen, maar wat je nu steeds meer merkt is dat werknemers ook andere dingen vragen. Ik ben daar zelf een voorbeeld van, want ik ga binnenkort op sabbatical. En vanmorgen las ik in de krant dat veel huisartsen op zoek gaan naar ander werk omdat de werkdruk te groot is. Juist in een krappe markt waar meer werk door minder mensen gedaan moet worden, gaat het veel meer over onderwerpen als werkdruk en de werk-privé-balans Het beeld van 25 jaar geleden dat mantelpakjes en hoge salarissen talent aantrekken past niet meer. Kwalitatieve thema’s worden steeds belangrijker.”
Het blijft nog te veel bij pleisters plakken, terwijl we radicaal anders moeten gaan denken
Welke langetermijnveranderingen zie je verder op de arbeidsmarkt?
“Ik heb natuurlijk geen glazen bol, maar ik kan me voorstellen dat we nog wat meer taboes gaan slechten. Kijk bijvoorbeeld naar de platformen en al die fietskoeriers die met hun vierkante boxen door de stad rijden. Ik kijk kritisch naar de contracten waarin dat werk is vormgegeven, maar tegelijkertijd zouden we er ook van moeten leren. Voor jonge mensen zit er een aantrekkelijke kant aan het idee dat ze per dag of zelfs per uur kunnen besluiten of ze aan het werk gaan en dat ze kunnen besluiten om wel of niet gebruik te maken van het feit dat de tarieven hoger worden als het regent.”
Geen taboe
“Die platformbedrijven zie ik zeker niet als het ideale model voor de arbeidsmarkt, maar het idee van flexibiliteit in uren en meer autonomie voor werknemers zou geen taboe moeten zijn. Als je verder vooruitkijkt denk ik dat er nog wel wat dogma’s op losse schroeven komen, mede door dit soort innovatieve business-modellen. Het slechtste wat je als HR-baas kunt doen is die modellen radicaal afwijzen en alleen de slechte kant zien. Je kunt ook van die modellen leren.”
Een andere interessante ontwikkeling zien we rondom leren en ontwikkelen van medewerkers. In een dynamische markt is het op peil houden van competenties natuurlijk enorm belangrijk. In een eerder interview op ZiPconomy sprak je in deze context van de productiviteitsparadox. Wat bedoel je daarmee?
“Die paradox zit erin dat we overal technologische innovaties om ons heen hebben, maar dat dat zich nog niet vertaalt naar een hogere productiviteitsgroei. De slimste economen studeren er nog steeds op hoe dat kan. Eén ding weten we zeker: optimale inzet van onze mensen is doorslaggevend voor succes en daar zijn de juiste skills en vaardigheden voor nodig. Ook op dit gebied zie je een paradigmaverschuiving. Heel lang ging het over geld en de leerrekening en langzaamaan zie je dat de leercultuur meer centraal komt te staan, want die cultuur is vaak het grootste obstakel om te komen tot een goede leeromgeving.”
Goede leercultuur
“Een goede leercultuur zit in de zogenaamde ‘drie r’s’: ruimte, richting en ruggesteun. Bij ruimte gaat het om de tijd die je hebt om te leren. Te vaak wordt leren nog beschouwd als iets dat je in de avonduren of in je eigen tijd doet. Maar ik denk: leren is werk en werk is leren. Waarom moet je zo’n onderscheid tussen die twee maken? De tweede r – richting – is ook niet te onderschatten. Als een werkgever zegt ‘Waarom doet mijn werknemer niks op het gebied van zijn ontwikkeling?’, dan heeft dat vaak voor een groot deel te maken met het feit dat ze niet weten waarheen ze zich moeten ontwikkelen. Je zult richting moeten geven en de mensen ondersteunen bij het ontdekken wat voor hen een kansrijk loopbaanpad is. De derde r – ruggesteun – klinkt soft maar is superbelangrijk. Het gaat er hier om dat je als medewerker het gevoel hebt dat je die tijd aan leren mág besteden, dat het wordt gestimuleerd en dat je als medewerker ziet dat je leidinggevende ook op cursus gaat.”
Tot slot: Heb je als het gaat om de juiste stappen zetten in de richting van een sterk en toekomstbestendige rol voor HR nog een Gouden Tip?
“Ik zou zeggen: Praat eens met je kinderen en met iedereen onder de 25 jaar en vraag wat zij nu belangrijk vinden aan werk. Vraag ze hoe ze de relatie tussen werk en hun privéleven zien en wat ze daarin verwachten. Ga in gesprek met mensen die nog niet in het stramien zitten dat wij gewend zijn.