Wat zijn de grootste HR-thema’s voor 2022? Scheidend NVP-voorzitter Alice Diels werpt de blik vooruit. “HR-professionals die zeggen: ‘Ontwikkelen en veranderen is belangrijk’, maar daarin zelf niet het goede voorbeeld geven, dat kan echt niet meer.”
Leren, luisteren, leveren en lef. Dat zijn de 4 leiderschapskwaliteiten zoals ze recent zijn vastgesteld bij mobiliteitsaanbieder Louwman. En dat is niet toevallig, want het zijn ook precies de kwaliteiten die HR-directeur Alice Diels van harte onderschrijft. Elke dag leren, elke dag lef tonen. “Van reactief naar proactief gaan, mensen ‘aan’ zetten, dat zie ik als mijn persoonlijke doel. In een van mijn teams beginnen we elke meeting met een prikkelende vraag, zoals van de Pickwick-thee. Dit om uit te dagen en te verbinden. En dan zie je dat dit al aanzet tot anders denken.”
Ook voor zichzelf zoekt ze steeds die ontwikkeling op. En dus neemt ze in januari na 4,5 jaar afscheid als voorzitter van de NVP, het grootste HR-netwerk van Nederland, om tijd te maken voor nieuwe uitdagingen, naast haar baan als algemeen directeur HR bij Louwman. Wat die zijn? “Dat ben ik op dit moment aan het onderzoeken. Dus dat wordt míjn thema voor het eerste half jaar van 2022.”
Wat zie je verder als belangrijkste punten op de HR-agenda’s voor 2022?
“Die liggen zeker in het verlengde van 2021. Als je kijkt naar het HR Trendonderzoek zie je dat thema’s als recruitment, duurzame inzetbaarheid, ontwikkelen en binden en boeien belangrijk blijven. Hooguit de volgorde verandert wat. Wat ik wel ervaar is dat het thema ‘veranderen/ change’ aan belang wint. De wendbaarheid van organisaties is een essentieel thema waarin HR een onmisbare rol kan spelen. Teamontwikkeling wordt ook steeds belangrijker. Organisaties stappen vaker af van de hiërarchische structuur, waardoor de context en het team waarin je werkt steeds relevanter worden.
We gaan ook naar een meer dienende manier van leidinggeven, meer servant leadership. Daarom hou ik ook niet van het woord ‘medewerker’. Ik gebruik liever het woord ‘collega’. Dat geeft voor mij beter de verhouding aan.
Je wilt dat collega’s persoonlijk leiderschap laten zien, dat ze zelf regie nemen over hun eigen loopbaan.
Leiderschap blijft sowieso altijd een thema. Hoe zorg je dat je de mensen in je teams kunt motiveren, richting kunt geven, leert omgaan met verandering? Mensen worden wendbaarder en beweeglijker, en dat heeft effect op leiderschap. Ook voor het HR-vak is het belangrijk daaraan sturing te geven.
Je wilt dat collega’s persoonlijk leiderschap laten zien, dat ze zelf regie nemen over hun eigen loopbaan. Voor de leidinggevende betekent dat: samen onderzoeken wat nodig is voor ontwikkeling. Dat kan overigens niet iedereen van nature. De rol van HR is daarbij cruciaal. Leidinggevenden ondersteunen om het goede gesprek te voeren. Welke resultaten ga je halen? Hoe wil je je ontwikkelen?
De taal die je gebruikt is daarbij van groot belang. Dus: heb je het bijvoorbeeld over collega’s of medewerkers? Binnen het HR-werkveld hebben we er vaak een handje van om te ingewikkelde termen te gebruiken. Mijn eerste vraag is dan ook altijd het waarom. Waarom gaan we hiermee aan de slag en wat levert het op?”
Je noemde ook duurzame inzetbaarheid als een van de grootste trends.
“Klopt. Maar ook met die term heb ik een beetje een haat-/liefdeverhouding. Ik vind het een woord van de vorige eeuw. Zorg dat je je blijft ontwikkelen, dat is wat ik wil. Vandaar ook ‘Leren, luisteren, leveren en lef’, zoals we dat dit jaar bij Louwman hebben neergezet. Zorg dat je bijblijft. Dat is een gedeelde verantwoordelijkheid.”
Ik mis diversiteit in het rijtje.
“Dat is eigenlijk onlosmakelijk verbonden met al die trends. Het is voor mij inmiddels een vanzelfsprekendheid. Al realiseer ik me dat er op dit thema nog wel werk te doen is. Het blijft natuurlijk een maatschappelijk belangrijk thema. En het blijft ook van belang voor HR om daarvoor oog te hebben. Maar of het hét thema wordt voor 2022? Dat weet ik eerlijk gezegd niet.
Diversiteit zit trouwens ook in ontwikkelen, ook van teams. Ik geloof er zelf sterk in dat divers samengestelde teams betere resultaten boeken. Het is dus eigenlijk ook geen apart thema. Al zeg ik er ook meteen bij dat we er op dit gebied echt nog niet zijn.”
Teams winnen aan belang, zeg je. Waar zie je dat aan?
“Het begint achterhaald te worden om bij recruitment alleen maar naar de ene vacature te kijken, en niet te kijken in wat voor context iemand terecht komt. Welke competenties zitten er al in het team? En welke ontbreekt er nog? We hebben steeds meer instrumenten om dat vast te stellen en handen en voeten te geven. Ik heb bijvoorbeeld net een aantal strategiesessies gedaan bij de MT’s van onze divisies. Dan hebben we het over van welke competenties en kwaliteiten heb je meer nodig om die strategie uit te voeren? En dan praat je dus in eerste instantie niet over mensen, maar over competenties. En als er teamwisselingen aan de orde zijn, zoek je naar versterking van het team op basis van de missende competenties en kwaliteiten.
Als HR-professional is dit het gesprek dat je met je leidinggevenden in je organisatie zult moeten voeren. Dus niet alleen over personen, maar ook echt over teamontwikkeling, over de stadia waar teams doorheen gaan. Dat vraagt ook iets van jou als HR-professional. Ik geloof heel erg dat de vaardigheden van HR-professionals steeds meer opschuiven naar change, het begeleiden van teamontwikkeling. Zeg maar de wat grotere thema’s dan: ‘Hé, er is iemand ziek, hoe zorg ik dat-ie beter wordt?’”
Moet je als HR-professional die rol ook claimen?
“Ik geloof heel erg: als jij het laat zien, dan krijg je het ook. Dat ‘HR moet aan tafel komen’, daar heb ik nooit zoveel mee.
Als je toegevoegde waarde hebt, is die discussie verleden tijd. De context wordt belangrijk, dat beseffen we steeds meer.
Ik geloof heel erg: als jij je laat zien, dan krijg je het ook.
Iemand kan in de ene setting fantastisch presteren, maar in de andere mislukken. Dat zegt niets over die persoon.
Het mooie daarvan is dat het ook makkelijker praat als je het zo benadert. Dan zie je meteen dat het dus ook goed is om af en toe van context te veranderen. Dan wordt er weer aan andere competenties geappelleerd.
Ik vraag me trouwens af of competentiemanagement echt de toekomst heeft. Competenties zijn mij wat te statisch. Misschien gaat het wel meer om: drijfveren. Als je weet wat iemands drijfveren zijn, en je matcht dat met de context, dan kun je mooie doelen realiseren. Ik denk ook dat er in 2022 steeds meer instrumenten komen om dat in kaart te brengen.
In het recruitmentproces kunnen we een tool inzetten waaruit blijkt hoe de aanstaande collega scoort op de kernwaarden en leiderschapskwaliteiten. Aan de hand daarvan gaan we het gesprek aan. Waar word jij nou blij van, waar heb je behoefte aan, wat drijft je, wat heb je nodig om het beste uit jezelf te halen? En past dat of niet? Ik geloof daar meer in dan in strakke competenties. Het gaat ook veel meer om ontwikkeling. We weten inmiddels dat je makkelijker van een 7 een 9 kunt maken dan van een 5 een 6. Daar word je als persoon namelijk ook gelukkiger van. Dit soort positieve psychologie, daar geloof ik wel in. Ik ben ervan overtuigd dat je mensen daarmee ‘aan’ kunt zetten.”
Hoe volwassen is het HR-vak volgens jou inmiddels?
“Als vakgebied zijn we snel aan het ontwikkelen. Dat zie je ook wel in allerlei onderzoeken terug. De tweede vraag is of die individuele HR-professional diezelfde ontwikkeling meemaakt. Generaliserend gezegd: daar valt nog wel een stap te zetten. We praten als HR heel erg over ontwikkelen, maar ik weet eerlijk gezegd niet of HR daarbij zelf altijd het goede voorbeeld geeft. Ik vind bijvoorbeeld niet dat je het kunt hebben over duurzame inzetbaarheid, als je zelf jaren in dezelfde functie zit. Zo’n houding van: ‘Van iedereen verwachten we dat ze zich ontwikkelen, maar dat geldt niet voor mij’, dat kan echt niet meer.”
Hoe belangrijk vind je een thema als Total Workforce Management?
“Ook daarin zijn - algemeen gezegd - nog wel wat stappen te zetten. Aan de ene kant komt dat natuurlijk door onze wet- en regelgeving, die achterhaald is. Maar aan de andere kant ligt het ook bij onszelf. Waarom zou de arbeidsrelatie een reden zijn om iemand op een andere manier te benaderen en behandelen? Je ziet gelukkig wel steeds meer ondernemingen die vanuit recruitment en aansturing de vaste en flexibele medewerkers steeds meer bij elkaar brengen. Ik denk dat we dat de komende jaren steeds meer gaan zien.”
De komende jaren moeten we harder gaat acteren op het vervullen van vacatures en het ontwikkelen van collega’s
Wat zijn eigenlijk de grootste vragen die nu vanuit de NVP-leden komen?
“De krappe arbeidsmarkt is duidelijk het grootste issue. We krijgen vaak de vraag hoe we kunnen helpen vacatures te vervullen. Dat wordt ook steeds moeilijker. De arbeidsmarkt is overspannen. Mijn mening is dat we niet verrast zijn door de krapte. De vergrijzing zagen we natuurlijk allang aankomen. Wat ons wel verrast heeft is dat mensen lastiger in beweging te krijgen zijn. Dat komt door covid. Maar er zijn voortekenen dat dit echt aan het keren is. Dat betekent voor werkgevers dat binden nóg belangrijker wordt.
De komende jaren moeten we harder gaan acteren op het vervullen van vacatures en het ontwikkelen van collega’s. Dat zit hem in de aansluiting tussen het onderwijs en de arbeidsmarkt, maar ook in: meer samenwerking tussen organisaties. Ik vraag vaak aan mensen: hoe zorg jij dat je over 5 jaar nog je baan kunt doen? Stel: je bent autotechnicus, en je krijgt ineens te maken met veel meer elektrische auto’s. Dan wordt toch wel even wat anders van je verwacht. En zulke ontwikkelingen zie je natuurlijk in heel veel vakgebieden. Dan moet je je dus ontwikkelen om je eigen vak te kunnen blijven doen. Komen we toch weer terug op dat ontwikkelen. De rol van de organisatie is om je hierin te ondersteunen en te verleiden.
Voor de NVP zijn de thema’s voor 2022 overigens vastgesteld als: People first, High Performance Teams, HR als strategisch partner en Organisational Performance. Rond die vier actuele thema’s gaan we als vereniging activiteiten organiseren.”
Hoe geven jullie daar bij Louwman invulling aan?
“We hebben bijvoorbeeld het Louwman-college waar we zelf mensen opleiden. Het positieve is dat dat verder gaat dan alleen gericht op een bepaalde functie.
Ik stel regelmatig de vraag aan collega’s: wat is jouw plan A? Wat heb je nodig in je huidige functie om wendbaar en flexibel te blijven? Maar daarnaast vraag ik ook naar je plan B. Oftewel: wat heb je nodig in een andere rol om waardevol te kunnen blijven? En naar je plan C: hoe zorg je nou dat je ook op die externe arbeidsmarkt relevant blijft?
Dat laatste is voor veel mensen een héél spannende vraag. Ze vragen dan meteen: gaat dit over mij? Maar dan antwoord ik: ik stel deze vraag aan iedereen. Ik wil alleen dat je erover nadenkt. Ik denk dat je daarin als HR een belangrijke rol hebt.”
En wat zijn jóúw persoonlijke thema’s voor 2022?
“Ik ga dus afscheid nemen als voorzitter van de NVP, en zoeken naar wat ik daarvoor in de plaats ga doen. Voor mijn eigen ontwikkeling en drijfveer is het namelijk wel van belang om me ook naast mijn werk verder te ontwikkelen, heb ik gemerkt. Dus dat wordt mijn thema voor het eerste half jaar van 2022. Mijn twee kinderen zitten in een leeftijd waarbij het goed is om er even bij te blijven. Mijn zoon zit in zijn eindexamenjaar.
Daarnaast is een van mijn persoonlijke vraagstukken wel: hoe zorg ik dat mijn energieniveau op peil blijft? Ik ben niet gemaakt voor alleen maar thuiswerken, heb ik gemerkt. Ik heb echt wel impulsen van buitenaf nodig. ‘Hoe zorg ik dat ik fit blijf?’ klinkt misschien wel heel dramatisch. Maar ik mis momenteel wel de mensen, de reuring, zowel privé als zakelijk. Uit een test die ik laatst deed, werd weer bevestigd dat ik behoorlijk extravert ben. Voor mij is dit dus ook een heel lastige periode, ik krijg er soms stress van die ik ook echt voel. Ik kan dus ook niet wachten tot de covid-maatregelen voorbij zijn.
Wat covid mij wel gebracht heeft: ik woon al jaren in Den Haag aan het strand. Maar dat heb ik de afgelopen jaren pas echt leren waarderen. Vooral in het voorjaar en in de zomer. Voorbeeld lekker hardlopen in de duinen. Een stukje vakantie in eigen buurt, heerlijk.”