Bedrijven moeten diversiteit en inclusie (D&I) opnemen in de haarvaten van de organisatie. Alleen zo kun je duurzaam veranderen en ben je aantrekkelijk voor nieuw talent. Aardige bijvangst: een solide D&I-strategie kan krapte verminderen, zegt diversiteit- en inclusieadviseur Adina Avram.
Waarom is het belangrijk dat D&I-strategie in het dna van een organisatie zit?
“Echte verandering is alleen mogelijk als D&I is geïntegreerd in de employee lifecycle en het businessmodel van een organisatie. Daarom is het belangrijk om een D&I-strategie te hebben die nauw verbonden is met de waarden en het doel van een organisatie. Het HR-team en leidinggevenden moeten bekijken of die waarden werkelijk bijdragen aan een inclusieve, veilige en uitnodigende werkomgeving. Zowel voor medewerkers, klanten en stakeholders in het algemeen.
Als je D&I alleen in de vorm giet van een los project of je houdt een aantal keer per jaar een event rond het thema D&I loop je het risico van window dressing. Zo missen organisaties de kans om een echte, duurzame verandering met impact tot stand te brengen, wat juist nu zo belangrijk is.
Waarom juist nu?
We ervaren allemaal de impact van de wereldwijde pandemie, klimaatverandering en oorlog en hebben behoefte aan verandering. Maatschappelijke waarden zijn aan het verschuiven, quality time, gezondheid en wellbeing worden belangrijker dan het inkomen alleen. Kijk naar het ontstaan van sociale bewegingen die zich richten op D&I zoals #metoo en #BLM.
Je kunt geen zorgzaam, menselijke organisatie zijn zonder diversiteit en inclusie te integreren in jouw dagelijkse praktijk
Waarden die productiviteit promoten, zoals de snelste of de beste zijn, en veerkracht tonen worden vervangen door waarden als zorgzaamheid, menselijkheid en inclusiviteit. En je kunt geen zorgzaam, menselijke organisatie zijn zonder diversiteit en inclusie te integreren in jouw dagelijkse praktijk.
Welke rol spleen data voor D&I-strategie?
In een ideale wereld zouden diversiteit en inclusie de norm zijn en er zou geen businessplan nodig zijn voor een veilige, inclusieve en menselijke werkomgeving. Helaas leven we niet in een ideale wereld en zitten we nog steeds in de positie waarin we de return on investment van een D&I-strategie moeten verantwoorden. D&I-data helpen leidinggevenden om de ervaringen van hun medewerkers beter te begrijpen. Ze kunnen de data gebruiken om vooroordelen en andere issues die spelen rond D&I bloot te leggen en de situatie te verbeteren. Tot voor kort verzamelden de meeste organisaties alleen data over hun medewerkers. Nu zie je steeds meer organisaties ook onderzoek doen naar partners en leveranciers zodat ze zeker weten dat de gelijkheidsprincipes die ze er zelf op na houden in de hele product lifecycle zit. Het beïnvloedt immers ook jouw dienst of product als partners hele andere principes hanteren.
Wat kan de ‘witte man’ doen om D&I-strategie te ondersteunen?
Volgens het Privilege Wheel heeft de witte, cisgender, valide, heteroseksuele, neurotypische man over het algemeen de meeste privileges. Dit betekent niet dat alleen witte mannen privileges hebben; we kunnen allemaal in een positie zitten waarin we privileges hebben, afhankelijk van de context. Een vrouw met een lichte huid heeft bijvoorbeeld meer privileges dan een vrouw met een donkerder huid, een slank persoon heeft meer privileges dan iemand met een grotere maat, een heteroseksuele man heeft meer privileges dan een homoseksuele man en een cisgender vrouw heeft meer privileges dan een transgender vrouw. De voorbeelden zijn eindeloos. Daarom is het zo belangrijk dat we onze privileges en vooroordelen erkennen en onszelf leren om de kloof te overbruggen.
Helaas geven we vaak degenen met priveleges de schuld van ongelijkheid terwijl ook zij hun positie te danken hebben aan een ondeugdelijk systeem. Daarom moet het systeem veranderen en dit gebeurt sneller als de groepen met privileges zich hier bewust van zijn en bereid zijn onderdeel te worden van de oplossing.
Door een enquête onder medewerkers te houden waarin zij zelf hun identiteit beschrijven vergroten organisaties het engagement, zeg jij. Hoe werkt dat?
Omdat in de meeste landen het verzamelen van persoonlijke informatie wettelijk verboden is, kun je werknemers vragen om vrijwillig persoonlijke informatie te geven. Dat is belangrijk omdat het werknemers ook de kans biedt om zelf hun identiteit te beschrijven. De veiligheid van de werknemer moet bij dit soort enquêtes voorop staan. Het is bijvoorbeeld belangrijk om duidelijk te maken hoe de gegevens gebruikt zullen worden.
Door de demografische data te linken aan andere enquetes over bijvoorbeeld medewerkerstevredenheid, doet HR waardevolle data op. Je kunt zo bijvoorbeeld zien of er een directe link is tussen medewerkerstevredenheid en het gevoel om bij een bepaalde groep behoren.
5 Tips om de D&I-strategie in jouw organisatie te verbeteren
1. Focus op systemische verandering
2. Scan jouw werkprocessen en manier van werken regelmatig op vooroordelen en onderneem actie om ze overboord te gooien
3. Zorg voor D&I-bewustzijn onder zowel medewerkers als leidinggevenden
4. Leer leidinggevenden de daad bij het woord te voegen en symboolpolitiek en window dressing te vermijden
5. Focus op het creëren van een veilige cultuur waar medewerkers zichzelf kunnen zijn en zich kunnen uitspreken. Maak van respect, vriendelijkheid, nieuwsgierigheid en je kwetsbaar kunnen opstellen de norm
Hoe zorg je ervoor dat alle medewerkers zich veilig genoeg voelen om zich uit te spreken in de organisatie?
Door een open cultuur te creëren die veiligheid promoot en uniciteit waardeert. Leidinggevenden moeten hierbij als rolmodel optreden; ze moeten zich uitspreken voor een inclusieve en diverse cultuur waarin alle medewerkers zich veilig genoeg voelen om hun mening te geven, en het gedrag vertonen dat hierbij hoort.
In hoeverre kan een solide D&I-strategie bijdragen aan het tegengaan van krapte?
Een organisatie die een veilige, flexibele en inclusieve werkcultuur schept zal eerder kandidaten van ondervertegenwoordigde groepen aantrekken. Zo vergroten zij hun kandidatenpool.
Vaak brengen organisaties vacatures naar buiten die bewust of onbewust bepaalde groepen buitensluiten die wel geschikt zouden zijn voor de baan. Mensen met een beperking, verschillende etniciteiten of een neurodivers spectrum. In ict zie je bijvoorbeeld overwegend mannen, terwijl er natuurlijk ook hoogopgeleide vrouwen zijn die vaak niet in aanmerking komen.
Terwijl de geschiedenis laat zien dat ict vroeger een sector was waar vooral vrouwen werkten. In zo’n geval is het goed om ook naar de vacatures te kijken. Wat veel organisaties niet beseffen is dat er ook hele goed onderzochte zakelijke redenen zijn om diversiteit en inclusie te ondersteunen. Zo presteren bedrijven met een stevige D&I-strategie beter. Dat zou toch doorslaggevend moeten zijn voor de bedrijven die er nog niet in zijn geslaagd divers talent aan te trekken en behouden.”
Bio Adina Avram
Adina Avam is D&I-adviseur met een persoonlijke missie: bijdragen aan bewuste, mensgerichte organisaties, waar medewerkers zich veilig voelen om zichzelf te zijn. Ze heeft een internationale achtergrond, en woonde in zes verschillende landen. Adina heeft meer dan tien jaar ervaring in HR (FMCG & IT) en gaf ruim 5 jaar leiding in een ngo. Ze werkt als co-writer aan een boek over D&I gerelateerde onderwerpen en helpt als freelance adviseur bedrijven om hun D&I-strategie op te zetten.