Dat Artificial Intelligence het leven van de recruiters een stuk makkelijker kan maken, daar is inmiddels veel over geschreven. Via ChatGPT kun je doodeenvoudig functieprofielen en vacatures laten schrijven, A.I.-gebaseerde platformen kunnen al heel simpel geschikte kandidaten identificeren, en ook candidate engagement is steeds beter te personaliseren en te automatiseren.
De ontwikkelingen gaan snel, en waarschijnlijk sneller dan ooit. Bijna elke week komt er wel weer een nieuwe tool op de markt, die een nieuw onderdeel van het traditionele recruitmentproces automatiseert, digitaliseert, en via A.I. ook continu blijft verbeteren. Bijna alle handmatige, repetitieve handelingen worden zo aangepakt. De winst, zo wordt er continu bij gezegd, is dat recruiters zich weer concentreren op wat ze het liefste doen: aandacht voor de kandidaat, en dan vooral: via het goede gesprek.
De inbreng van de recruiter nog steeds noodzakelijk
Verbetering gewenst
De vraag is evenwel: voor welke kandidaat? En welke aandacht is dan nodig? Wat is dat goede gesprek precies? Daar is waar de recruiter zich nog kan onderscheiden. En dat is waar A. I. tot nog toe ook nog weinig toegevoegde waarde laat zien. Al kunnen algoritmes in theorie razendsnel door een stapel cv’s heen lezen, op zoek naar matchende begrippen, nog weinig organisaties durven het aan volledig op de uitkomsten daarvan te vertrouwen. Dan is dus de inbreng van de recruiter nog steeds noodzakelijk.
Maar is het ook genoeg om de toekomst met vertrouwen tegemoet te kunnen zien? Want dat A.I. ook banen bedreigt, dat moge duidelijk zijn. Recent nog haalde het Indiaas e-commercebedrijf Duukan het nieuws toen CEO Suumit Shah bekend maakte 90 procent van de mensen op zijn klantenservice te hebben vervangen door een chatbot. Een ‘no-brainer’, aldus Shah in toelichting tegen de Washington Post.
‘Een bot is 100 keer slimmer, direct reageert en kost me ongeveer 1 procent van wat ik vroeger aan het personeel betaalde.’ Was het ontslag moeilijk? Ja, schreef hij op X. ‘Maar noodzakelijk? Absoluut.’ De tweet is inmiddels trouwens bijna 3 miljoen bekeken.
Bron of vijand van werkgelegenheid?
Maar zou het echt zo gaan? Goldman Sachs stelde in mei in een rapport vast dat wereldwijd ongeveer 300 miljoen banen verloren kunnen gaan door de technologie. Maar niet iedereen deelt die mening. Grote namen in de techwereld, zoals Microsoft-CEO Satya Nadella en IBMtopman Arvind Krishna hebben juist al gezegd te geloven dat A.I. meer banen zal creëren dan vernietigen. Net als Clement Delangue, medeoprichter en CEO van A.I.-bedrijf Hugging Face, die op techconferentie Dreamforce in San Francisco recent nog zei dat er vrijwel zeker banen verloren gaan door de opkomst van generatieve A.I., maar dat ‘op termijn’ hierdoor juist meer werkgelegenheid moet ontstaan.
Is dat een mening die alleen de tech-top is toegedaan? Nee hoor. Ook in uitgebreid recent onderzoek van de Adecco Group, waarin 70% van de ondervraagden zegt inmiddels generatieve A.I. te gebruiken op het werk, geeft slechts 7% aan te geloven dat die A.I. hun werk overbodig gaat maken. Al kwamen in andere onderzoeken ook wel percentages van bijna 50% voor van mensen die zich door A.I. zorgen over de toekomst van hun eigen baan maken.
Aan de goede kant van de streep?
Wat betekent dat voor recruitment? Zullen recruiters aan de goede kant van de streep eindigen? Of zullen ze ook beter kunnen omzien naar een ander werkterrein? Of kunnen ze juist blijvend van waarde zijn, mits ze alle nieuwe ontwikkelingen maar blijven omarmen?
Het simpele antwoord: dat hangt er maar helemaal vanaf aan wie je het vraagt. En hoe optimistisch je bent over de ontwikkelingen. Maar vooral van: hoe je het zelf invult. Zo gaf HR-goeroe Josh Bersin eerder al hoog op van alle mogelijkheden van bijvoorbeeld ChatGPT. En toonden in Nederland onder meer Intelligence Group-oprichter Geert-Jan Waasdorp en Timetohire-co-founder Edwin de Jonge zich in een recente podcast nog ware A.I.-evangelisten.
Laten we voor het genuanceerde toekomstvisioen ook even kijken naar wat good old Kevin Wheeler erover te zeggen heeft. Want dat blijkt wel weer goed doordacht te zijn. Zijn antwoord, kort gezegd: recruiters krijgen het moeilijk als ze alleen maar blijven doen wat ze nu doen: mensen aannemen. Alleen als ze hun werk weten te verbreden, en hun resultaten kunnen verbeteren, kunnen ze langer van toegevoegde waarde blijven.
Volgens Wheeler maken we momenteel waarschijnlijk ‘the end of recruiting as we knew it’ mee. ‘De vaardigheden die ons hier hebben gebracht, zullen steeds minder relevant worden. A.I. kan veel van deze taken overnemen. Ik zat recent nog in een vliegtuig naast een net afgestudeerde. Hij vertelde me dat hij een sollicitatiegesprek had gehad met een A.I.-tool van Hirevue. Daar was hij niet geïntimideerd door of boos over, maar vooral nieuwsgierig naar, zei hij. Hij vond het al met al juist wel een positieve ervaring.’
Openhartiger tegen A.I.
Aan de ene kant geven mensen er de voorkeur aan – als sociale wezens – met een natuurlijk persoon te spreken, zegt Wheeler. Maar aan de andere kant: het is ook waar dat we allemaal snelle, efficiënte en gedegen service kunnen waarderen. Waarom zou een machine die niet beter kunnen bieden dan een menselijke recruiter? ‘Het is een mythe dat mensen er niet van houden om met computers of chatbots te interacteren.’ Waarom zouden mensen eigenlijk niet met een van bias vrije computer een gesprek willen hebben?
Van Tengai, ‘de eerste interviewrobot ter wereld’, is bijvoorbeeld bekend dat geïnterviewden veel openhartiger tegen haar deden dan tegen een menselijke interviewer. Dat belooft niet veel goeds voor de ‘aandacht’ en het ‘goede gesprek’ dat recruiters nu nog als hun eigen belangrijkste added value zien. Bovendien: A.I. spreekt alle talen, en is 24/7 beschikbaar voor de kandidaat. Zie daar als recruiter maar eens aan te tippen.
Maar desalniettemin is er nog best hoop voor de mens in het proces, sluit Wheeler optimistisch af. ‘Binnen 10 jaar zal A.I. veel van de dingen hebben vervangen die recruiters nu nog doen. Maar het huidige recruitment zal zijn veranderd in een meer relatiegedreven rol. Recruiters kunnen focussen op marketing, branding en een betere relatie met vacaturehouders. Ze zullen kunnen vooruitblikken, met voorspellingen over toekomstige behoeftes, gebaseerd op historische data. Dat zal er uiteindelijk misschien toe leiden dat er minder recruiters nodig zijn. Maar degenen die blijven zullen wel degelijk toegevoegde waarde bieden, en aan invloed binnen de organisatie winnen. En dat is uiteindelijk een goede zaak.’
Kortom: laat A.I. maar het efficiënte deel van het werk overnemen. En laat dan maar aan de recruiter over om ook verbetering in de resultaten van recruitment te laten zien. Met minder bad hires, en meer tevreden hiring managers én kandidaten.