Op de huidige arbeidsmarkt, waar het vinden van de juiste kandidaat op het juiste moment een enorme uitdaging is, is het onverstandig om de werving van vaste en de werving van tijdelijke mensen als twee volstrekt gescheiden trajecten te zien. Het is meer dan ooit interessant om de voordelen van Total Talent Acquisition onder de loep te nemen. Een uitleg.
Stel, je brengt je organisatie in kaart en constateert dat je ongeveer 30 procent tijdelijke medewerkers hebt rondlopen. Veel van hen zijn goede mensen die je graag wilt houden, helemaal in deze markt waar je moet vechten om talent. Het lastige is: er gaapt een kloof tussen collega’s met een vast contract en de interimmers. En het overzicht over vaste medewerkers en ingehuurd talent is ver te zoeken. Gelukkig is er een oplossing: Total Talent Acquisition.
Total Talent Acquisition – of TTA - is een integrale benadering van de gehele capaciteitsvraag van de organisatie. Het draait dus niet alleen om de vraag of je vaste of tijdelijke medewerkers aanneemt. Er zijn dus diverse redenen om aan de slag te gaan met TTA. We noemen er vijf.
1. Je krijgt overzicht over (en grip op) alle interne processen
Bij een groot aantal organisaties verloopt de inhuur van flexibele medewerkers via de afdeling inkoop en de werving en selectie van vast personeel via HR. Het gevolg: niemand in de organisatie heeft een totaaloverzicht. De wervingsprocessen en -kanalen voor vaste en tijdelijke medewerkers zijn gescheiden systemen.
Hoe stem je de processen voor het inhuren van externe medewerkers af op de processen voor vaste mensen? Hoe hou je zicht op het totaal aan competenties dat je in huis hebt? Schaarste kan de neiging versterken om snel en ad hoc toe te slaan. Toch kan juist de afstemming van vast en flex een oplossing zijn voor schaarste. Het loont om hier serieus naar te kijken en de tijd voor te nemen. Senior Recruiter Inhuur & Corporate Recruitment van Eneco Jessica van de Ridder houdt zich om die reden bezig met zowel flex als vast personeel. Op kennisplatform ZiPconomy zegt ze: “Als een inhurende manager iemand nodig heeft, dan zet ik niet zomaar een vacature of opdracht uit, maar ga ik eerst met hem in gesprek over zijn behoefte. Heeft hij echt een vaste medewerker nodig of is een interim-oplossing beter? Past het binnen het budget? En zo niet, kunnen we het takenpakket dan ook anders invullen?”
2. Je houdt je vaste talent tevreden
Als er een projectleider voor een verandertraject moet worden aangesteld denken organisaties voor die rol vaak automatisch aan een externe kracht. Maar misschien loopt er wel een heel geschikte projectleider in uw eigen organisatie rond! Projecten kunnen vaste medewerkers de mogelijkheid bieden om intern door te schuiven (backfill). Zo kunnen ze nieuwe vaardigheden en ervaringen binnen de organisatie opdoen, een project leiden dat eigenlijk niet binnen hun rol valt en een ander deel van de organisatie leren kennen. Voor het werk dat door deze interne verschuiving ontstaat, kan een externe medewerker worden aangetrokken. Met dit soort flexibele mobiliteitsprogramma’s blijven vaste medewerkers gemotiveerd.
Projecten kunnen vaste medewerkers de mogelijkheid bieden om intern door te schuiven
Een mooi voorbeeld vinden wij bij Unilever, dat de talent marketplace U-Work in het leven riep met als doel interne mobiliteit te stimuleren. Met behulp van dit systeem kunnen managers bij Unilever iedereen in de organisatie, waar ook ter wereld, om hulp vragen bij projecten. Nadat ze het project op een platform hebben geplaatst, krijgen ze aanvragen van collega’s die ongeveer 15-20% van hun tijd mogen besteden aan dit soort werk.
Bij deze interne mobiliteitsprogramma’s snijdt het mes aan twee kanten. Mensen kunnen nieuwe delen van de organisatie verkennen, op verschillende manieren bijdragen en nieuwe vaardigheden en passies ontwikkelen. De organisatie kan medewerkers behouden die anders mogelijk zouden vertrekken én geld besparen door een interne oplossing te verkiezen boven het inhuren van een externe kracht.
3. Je bouwt een relatie op met je goede flex-krachten
Te vaak denken organisaties bij inclusief HR-beleid alleen aan beleid ten opzichte van de vaste medewerkers. Maar ook hier is het veel verstandiger om vanuit een geïntegreerde visie de totale workforce te ‘omarmen’.
Wetenschapper Sjanne Marie van den Groenendaal deed onderzoek naar inclusief HR-beleid en concludeerde dat een inclusief HR-beleid dat zich ook richt op mensen die tijdelijk bij je werken veel voordelen heeft voor de werkgever: “Dat leidt namelijk tot meer betrokkenheid. Wie de freelancers helpt een loopbaan op te bouwen, kan flexibel inspelen op veranderende markteisen.”
Vaak heb je vanuit HR de neiging om bij begrippen als de candidate experience en het ontwikkelen van een goede employee value proposition (EVP) te focussen op je vaste mensen. Vanuit een gedachte van Total Talent Acquisition is het echter een logische stap om die value proposition door te trekken naar externen. De waarde die een (werkgevers)merk toevoegt aan een cv, de werkcultuur en de ‘purpose’ van de organisatie spelen zeker een grote rol voor het talent dat je wil aantrekken. Of dat nou vast, tijdelijk of interim is.
4. Een tweesporenbeleid bij werving verhoogt de kans op de beste kandidaat
Total Talent Acquisition maakt het organisaties makkelijker om twee wegen tegelijkertijd te bewandelen bij het zoeken naar talent. Voor de NS is de krappe arbeidsmarkt een motivatie om vast en flex bij elkaar te brengen. Volgens hoofd Recruitment Claudia Zwitser, verantwoordelijk voor zowel inhuur als werving van vaste medewerkers, is dit een belangrijke reden voor het tweesporenbeleid van de NS. Ze zegt op ZiPconomy: “Vast en flex groeien naar elkaar toe.
Diversiteit en inclusie is voor de jongere generatie een belangrijke reden om te solliciteren.
Steeds vaker zetten we aanvragen tweeledig uit in de markt. Soms kan een inhuurkracht vast beginnen, terwijl we ondertussen een vaste kracht zoeken.”
Van de Ridder van Eneco is ook voorstander van het tweesporenbeleid. “Op de huidige arbeidsmarkt kan de invulling van een vacature voor vaste dienst lang duren. Als het nodig is, adviseer ik bijvoorbeeld flex als tussenoplossing of interim voor een individuele opdracht.”
5. Met TTA kun je beter werken aan diversiteit en inclusie in je organisatie
Diversiteit en inclusie is voor de jongere generatie een belangrijke reden om te solliciteren. Het sluit aan bij hun behoefte naar zingeving. Ervaring bij een organisatie met een stevig D&I-beleid zorgt ook voor meerwaarde op hun cv. Voor veel bedrijven is D&I dan ook een belangrijke HR-doelstelling, Zij besteden veel aandacht aan het opbouwen van een personeelsbestand dat divers is op het gebied van culturele achtergrond, leeftijd en gender.
Bij het inhuren van medewerkers ligt de nadruk vaak minder op diversiteit en inclusie. Aansluiting bij de bedrijfscultuur weegt minder zwaar bij tijdelijke aanstellingen. En dat is jammer want op die manier blijft de kloof op organisatie-cultureel niveau in stand.
Organisaties die vast en flex beter op elkaar afstemmen, kunnen een evenwichtiger D&I-beleid maken voor zowel vast als tijdelijk personeel. Zo worden de medewerkers over de hele linie diverser en wordt de cultuur inclusiever. Het zorgt voor een betere ‘employer branding’ van de organisatie en een grotere aantrekkingskracht op jonge mensen.