Is goed werkgeverschap in zorg en welzijn de oplossing voor verloop en verzuim? Laten we eerst eens de cijfers induiken. Wat speelt er eigenlijk allemaal?
Let’s talk numbers
De rek in zorg en welzijn is er al een tijdje uit. In de kranten lezen we over tekorten aan personeel. Maar ‘tekort’ is te licht uitgedrukt als we kijken naar de komende tien jaar.
Op dit moment zoeken we nog extra 61.700 mensen om het werk in zorg en welzijn uit te voeren. De verwachting is dat er in 2033 waarschijnlijk 231.700 personen te weinig zullen zijn. Een bijna vier (!) keer zo groot tekort als waar we nu al mee te maken hebben.
Verzuim
Die tekorten komen voor een deel door verzuim. Het gemiddelde verzuimpercentage ligt in Nederland zo tussen de 3 en 6 procent. In zorg en welzijn was dit vorig jaar 7,75.
Waarom vallen zo veel zorgmedewerkers uit? Als belangrijkste reden wordt de psychosociale arbeidsbelasting genoemd: hoge werkdruk, ongewenst gedrag en ingrijpende gebeurtenissen op het werk.
Dat roept natuurlijk de vraag op: wat kan een werkgever doen om het werk weer aantrekkelijker te maken?
Vertrekredenen
Een tijdje geleden gingen de cijfers trouwens nog de goede kant op: eind 2016 kwamen er steeds meer werknemers in zorg en welzijn bij. De uitstroom bleef tegelijk toen redelijk stabiel.
Maar vanaf het derde kwartaal van 2021 werd het aantal uitstromers snel groter, terwijl het aantal instromers in de meeste kwartalen minder snel steeg of zelfs daalde.
Waardoor komt dat? Uit onderzoek blijkt dat werknemers vooral vertrekken vanwege het management en de organisatie, de inhoud van het werk en de werkdruk. Zo is er vaak onvoldoende ondersteuning van de leidinggevende. Wat weer komt door voortdurende wisselingen van de leidinggevenden. Verder zijn veel organisaties sterk hiërarchisch en bureaucratisch of is er chaos waardoor mensen zich benadeeld of niet gehoord voelen.
Wat ook meespeelt is dat de inhoud van het werk niet meer aantrekkelijk is of de relatie met collega’s matig is. Ook hierbij speelt de organisatie een rol. Het management grijpt bijvoorbeeld niet in bij pestgedrag of als de sfeer in een team slecht is. Daarnaast zeggen medewerkers regelmatig waardering te missen.
Verschil in leeftijd
Uit verdiepend onderzoek, waarbij respondenten in leeftijdscategorieën werden ingedeeld, blijkt dat er tussen de leeftijden verschillen zijn in de belangrijkste reden van vertrek. Voor jongeren (tot 35 jaar) is dat: te weinig doorgroeimogelijkheden naar andere functies of een gebrek aan ontwikkelingsmogelijkheden in de huidige functie. Bijna een op de drie respondenten in deze leeftijdscategorie noemt dit als belangrijkste vertrekreden.
Voor medewerkers van 35-55 jaar is werkdruk (stress en te weinig tijd voor cliënten) de hoofdreden. Werkdruk is ook voor 55-plussers de belangrijkste reden. Maar bij deze groep betekent dit vooral dat het werk lichamelijk te zwaar is.
#Hoedan
Kortom, op het gebied van goed werkgeverschap – het goed zorgen voor je werknemers – valt er nogal wat te winnen. Helaas is er geen one size fits all op dit gebied. Er is geen simpel antwoord op de vraag wat goed werkgeverschap is, aangezien het voor iedereen iets anders is.
Werkgevers moeten vooral oog hebben voor de verschillende behoeftes. En die behoeftes verschillen dus per leeftijd. Maar ook: of iemand kinderen heeft, mantelzorg verleent of misschien een alleenstaande ouder is. Het scheelt enorm als werkgevers hier rekening mee houden.
Niet inleveren op aandacht
Oftewel, ken je mensen en hun behoeftes door te praten mét in plaats van praten óver ze. Want oprechte aandacht en interesse is in tijden van tekort en drukte een schaars goed, maar wel het belangrijkste. Het tekort aan mensen zal het nieuwe normaal worden. Maar aandacht, daar mag nooit een tekort aan zijn. Oftewel, beperk de span of control en vergroot de span of attention.
Het mooie is: de tekorten bieden ook mogelijkheden, want tijden van crisis maken extra duidelijk dat we moeten veranderen.
Wil je hierover doorpraten? Neem contact met me op, ik hoor graag jouw mening over dit onderwerp.
