‘Interne mobiliteit Rijk krijgt grote prioriteit’

Tussen fikse bezuinigingsoperaties en reorganisaties door, introduceert het Rijk een nieuw functiegebouw met slechts 52 functiebeschrijvingen. De interne mobiliteit krijgt hiermee een sterke impuls, zegt Olav Welling.

Waarom die enorme reductie in het aantal functiebeschrijvingen?

‘Er is lang gewerkt vanuit de gedachte dat het Rijk en elk departement en dienstonderdeel zijn eigen personeelsbeleid had. Dat leidde tot een groot aantal verschillende regelingen voor hetzelfde type werk. Nu willen we dat beleidsmedewerkers en toezichthouders, enzovoort, ongeacht het rijksonderdeel één functieomschrijving hebben. Daarom gaan we rijksbreed terug naar 52 functiebeschrijvingen. Dat bevordert ook de mobiliteit binnen die werksoorten over de departementen heen. De vele verschillende regelingen bemoeilijken dat nu.’ 

Plus dat ambtenaren zelf ook nogal gehecht zijn aan hun vaste plek?

‘Je kunt met zoveel medewerkers en onderdelen niet spreken van ‘de ambtenaar’. We hebben zeker diensten waar mensen opgevoed zijn met het idee dat ze daar hun levenlang blijven werken. Bij sommige dienstonderdelen zijn de mogelijkheden op de arbeidsmarkt ook gewoon minder. Denk aan een groot deel van het gevangeniswezen.'

'Los daarvan moeten onze medewerkers samen met hun leidinggevende gaan werken aan het vergroten van hun eigen mobiliteit binnen en buiten het Rijk. Een gedeeltelijk uniform personeelsbeleid maakt het voor een ambtenaar ook gemakkelijker om over te stappen naar een ander rijksonderdeel. Die krijgt dan niet telkens met een nieuwe systematiek te maken. Dat draagt ook bij aan een vlotte ontvlechting van bedrijfsonderdelen.’

Cao-onderhandelingen

‘De kunst is om het HR-beleid waar mogelijk rijksbreed te standaardiseren en waar het nodig is, ruimte te houden voor maatwerk,’ zegt Olav Welling, sinds augustus 2010 directeur Organisatie- en Personeelsbeleid Rijk (OPR). Oftewel de hoogste personeelsbaas van de ruim 120.000 ambtenaren, verdeeld over elf ministeries en ruim tweehonderd landelijke uitvoeringsorganisaties, zoals de Belastingdienst, Rijkswaterstaat, de onderwijsinspectie, de IND, enzovoort.

OPR maakt deel uit van het Ministerie van BZK en heeft tot taak het Rijk goed te laten functioneren, als werkgever en als efficiënte organisatie. Denk aan het verbeteren van het presterend vermogen van de rijksoverheid, het waarborgen van de kwaliteit van personeel en arbeidsomstandigheden en een optimale organisatorische inrichting van de publieke taken die door het Rijk op centraal niveau moeten worden verricht.

‘Mijn directie is bijvoorbeeld verantwoordelijk voor de cao-onderhandelingen rijksbreed. Verder zijn er steeds meer andere onderdelen die we rijksbreed willen regelen als departement op P&O-gebied. Het invoeren van het Functiegebouw Rijk betekent ook rijksbrede harmonisatie van bijvoorbeeld gesprekscycli, loopbaanplanning, mobiliteit, in-, uit- en doorstroom.’

Expertisecentra samengevoegd

‘De O in OPR slaat op de organisatie van het Rijk. De ambtelijke organisatie moet zo flexibel ingericht zijn dat we snel kunnen inspelen op (nieuwe) wensen van de politiek. Ons doel is het management van de verschillende rijksonderdelen ontlasten van vraagstukken op het gebied van onder meer huisvesting, ICT, archivering, P&O-zaken. Die taken zijn ondergebracht in enkele grote shared service centra, waaronder P-Direct. Onze rol is ervoor te zorgen dat de departementen als één collectieve opdrachtgever met de shared service centra praten.'

'Dat geldt op HR-gebied ook voor het nieuwe expertisecentrum organisatie en personeel: ECO&P. Hierin zijn acht expertisecentra samengevoegd op het gebied van onder andere arbeidsrecht, arbeidsmarktcommunicatie en recruitment, formatie, mobiliteit. Het expertisecentrum gaat op 1 januari 2012 formeel van start. We zijn nu bezig om de tweedelijns P-functies van de (kern)departementen hier naartoe over te hevelen, wat enorme personele consequenties heeft.’

In welke richting gaat het HR-beleid bij de departementen zich de komende jaren ontwikkelen?

‘Dat zal per onderdeel sterk verschillen, afhankelijk van de specifieke taak en datgene waar de betrokken managers behoefte aan hebben. Onze hoofdbenadering is waar mogelijk ontzorgen en tegelijk zo goed mogelijk bijdragen aan de primaire processen.’

Er wordt wel gezegd dat het Rijk nog weinig doet met HNW.

‘Wie dat zegt, heeft de laatste jaren dan niet zo op zitten letten. Kijk maar eens op www.hnwbijhetrijk.nl. In de toezichthoudende organisaties is Het Nieuwe Werken al langer actueel. De Arbeidsinspectie heeft bijvoorbeeld feitelijk 400 locaties, want alle inspecteurs werken vanuit huis. Met veel elementen van HNW heeft het Rijk dus al langer ervaring. Maar in sommige onderdelen - zoals het gevangeniswezen - kan plaats- en tijdonafhankelijk werken helemaal niet. Al kun je daar met zelfroosteren mogelijk nog wel wat doen.’

Hoe brengt u Het Nieuwe Werken binnen het Rijk op een hoger plan?

‘Ik ben actief in het platform B50, een groep beeldbepalende bedrijven op het gebied van slim werken, slim reizen. Waaronder bedrijven als KPN, Achmea, Arcadis en Vodafone. HNW gaat nadrukkelijk ook om het onderling delen van kantoren, het inrichten van flexibele werkplekken op overheidslocaties, die gedeeld kunnen worden met zowel andere overheidsonderdelen als met bedrijven.'

'De kern van HNW is echter niet huisvesting maar het optimaal gebruik maken van ICT. Dat biedt enorm veel mogelijkheden om efficiënter en anders te werken. Denk alleen al aan het gebruik van zoiets als Skype.’

Hoe faciliteert u de ambtenaren in het ontwikkelen van die mogelijkheden?

‘We hebben op ons intranet virtuele samenwerkingsruimten gecreëerd, waarin medewerkers kennis en ervaringen kunnen delen. Ook dat is een van onze taken. We zijn binnen het Rijk tot nu toe teveel gericht op kennis halen in plaats van kennis delen. Deze kennis gaan we ook in het platform B50 ter beschikking stellen.'

'Alleen al binnen het Rijk heeft het Twitter-account van de samenwerkingsruimte voor HNW zo’n 10.000 volgers. Dat soort virtuele samenwerkingsruimten hebben we ook voor andere onderwerpen, zoals strategische personeelswerving, in-, door- en uitstroom.’

Nieuwsgierig naar het complete interview met Olav Welling?

Bovenstaand artikel is een ingekorte versie van het interview dat Hetty Moll en Toine Al op 30 september hadden met Olav Welling. Het volledige artikel verschijnt in het tijdschrift HR Strategie. Vraag hier het desbetreffende nummer als proefexemplaar aan.